Para muchas organizaciones la crisis significa centrar su atención en la reducción de costes, provocando en su interior una lucha constante por conciliar sus objetivos competitivos con el deseo de ‘retener’ a los mejores profesionales. Esta situación lleva a las empresas a participar en una carrera contra el tiempo, decidiendo a tientas estrategias de sobrevivencia relacionadas con la reducción de plantilla o de presupuestos en áreas que, a su parecer, en el corto tiempo no resultan ‘estratégicas’.
Como resultado, y pese a conseguir reducir costes a través de la reducción de gastos nimios como viajes, sobresueldos, bonos, etc., las áreas estratégicas relacionadas con la competitividad de los empleados y la formación, quedan postergadas e incluso relegadas a un segundo o tercer plano dentro de las políticas corporativas para superar la crisis.
Sin embargo, algunas organizaciones están cambiando las reglas del juego en esta crisis. Sus prácticas, además de estar orientadas a bajar los costes en los gastos innecesarios, han decidido mantener constante la satisfacción de sus empleados vinculando los gastos de forma exclusiva a los objetivos empresariales, en particular, a la inversión dirigida al Talento real para asegurar una ventaja competitiva frente aquellas organizaciones que van perdiendo rápidamente su fuerza interna.
Ejemplo que viene dado desde Estados Unidos, amen de la nueva estrategia política y social del Gobierno Central orientada en la austeridad y en la recuperación de la competitividad del tejido financiero y económico del país.
El objetivo es acercarse a los empleados y encontrar ventajas competitivas en sus preferencias y necesidades, desarrollando productos y servicios formativos pensados para y por ellos. Se trata de mejorar su rendimiento compensándolos y a su vez, reduciendo al mínimo los costes. Sin embargo, en este punto aparece la gran incógnita: ¿cómo lo podemos conseguir desde la dirección de RRHH?
Inicialmente es preciso bajar la ansiedad y la consternación de los mensajes de crisis que surgen desde todos los niveles de la sociedad y que afectan indirectamente al funcionamiento de la organización, estando o no en una situación crítica. Por esta razón, nos debemos acercar a los empleados con la misma precaución que lo hacemos con nuestro clientes externos, estudiando sus necesidades para entender sus demandas y calibrarlas con lo que nosotros podemos ofrecerles. En caso contrario no podremos saber cuáles son sus aprensiones sobre su futuro y el de la empresa, su posición en la misma ni saber cuál es su real aporte a la organización.
En segundo lugar, y considerando que el 67% de los trabajadores quiere mejorar la formación para hacer frente a la crisis, según un estudio elaborado recientemente por una consultora internacional de RRHH, debemos aprovechar la oportunidad que nos brinda el contexto económico y social para impulsar políticas formativas efectivas, a corto y largo plazo, para mejorar el desempeño y la empleabilidad de nuestros profesionales; sobre todo entre los empleados de 45 y 65 años de edad, considerando que el 77% de ellos trabaja en áreas que se encuentran alejadas de sus estudios o experiencia laboral inicial, necesitando por ello adaptarse a nuevas formas de trabajo, conocimiento e información para mantener su empleo.
Una situación que nos abre una oportunidad para conseguir el tan anhelado feedback sobre lo que desean los empleados en cuando a la formación, y un plus para que ellos mismos entiendan lo necesaria que es para afrontar el momento que vivimos. A su vez, este análisis también nos facilita la tarea de identificar a aquellos trabajadores que realmente no tienen un papel fundamental o son menos productivos y que a corto plazo, no aportan valor añadido a la organización.
Bajo este contexto, la planificación estratégica de la formación no podría ser más diferente que en otros años. Hoy la dirección de RRHH debe planificarla desde una visión incierta y bajo el recelo de la Dirección General que se muestra más preocupada de las estrategias financieras que de las de RRHH.
Por ello, y para convencer a la Dirección y a los empleados de lo necesaria que es la formación, durante su planificación, debemos evitar caer en los errores habituales de antaño, basados en la creencia de que el objetivo de la misma es simplemente el ‘aprender’, sin que esto implique un cambio significativo en la labor diaria de los empleados. Percepción que tiene su origen en la insensatez de creer que la formación debe estar ligada a la ‘formación de moda’, más que en las necesidades inmediatas de la organización, y/o en las necesidades ‘aparente’ que ha identificado el “jefe” sin antes haber reparado en lo que realmente necesitan sus empleados.
Otro error es planificar los programas formativos sin el suficiente conocimiento de dónde existen los problemas formativos a nivel grupal, enfocándose cansinamente sólo en los aspectos individuales. Las necesidades de aprendizaje en los grupos de trabajo se pueden establecer examinando a los empleados, evaluando sus habilidades con sus pares y estimar el nivel de formación que el grupo debe alcanzar para ser efectivo. Una evaluación que permitirá ver el equilibrio o disparidad de la empleabilidad que existe en la organización.
7 comentarios:
Este artículo tiene mucho de cierto, pero si las organizaciones despiden gente en vez de que el país crezca de cierta forma iriamos en contra de las espectativas de crecimiento de este año por la taza de desempleo que se generaría. Por otro parte la planificación que estan elaborando esta bien, pero deben de analizar el entorno en el que vivimos en este momento para tener una visión clara de como estaremos no solo economicamente en un futuro sino en la estabilidad en la que nos encontraremos en todos los aspectos del macroentorno.
Con relación a plan que estan aplicando en estos momentos me parece perfecto es lo mejor que puedan hacer, tal vez tus cotos y/o tus gatos aumentan un poco, pero a largo plazo eso se verá reflejado en la ventaja competitiva que adquieras en un "nuevo mundo" -por así decirlo- y de ese modo estar un paso adelante del resto; las organizaciones estan optando por una buena opción y me parece que es lo mejor que hacen capacitar al personal, motivarlos de cierta forma y pensando a futuro.
El artículo resalta de una forma bastante explícita como en los últimos tiempos el área de recursos humanos ha venido planificando estrategias para crear nuevas ideas y motivar a su personal. Si bien es cierto en un primer momento esto generará mayores costos dentro de la organización, podremos ver los cambio y modificaciones dentro de las diferentes áreas en el largo plazo, lo cual ayudará al desarrollo de la empresa y creará también un mejor ambiente laboral, debido a que los trabajadores recibirán capacitaciones y hasta línas de carrera para desarrollarse profesionalmente.
De esta forma se ayudaría a contrarrestar el desempleo que se viene generando con la crisis económica.
La crisis es una amenaza externa frente a las organizaciones, por lo que lleva a muchas de estas a reducir sus costes en gastos innecesarios, y a dejar de lado a sus trabajadores, pues empiezan a reducir personal.
Pero hay otras organizaciones que a pesar de la reducción de sus costes, se han seguido preocupando por sus empleados, creando nuevas estrategias que van de la mano con los objetivos organizacionales.
Se están acercando más a ellos, tratan de mejorar su rendimiento y compensarlos, pero no dejan de lado la reducción de sus costos.
Este articulo nos muestra como ha las afecta la crisis en la organizaciones: algunas recortando costos, gastos innecesarios o despidiendo personal pero otras pensaron en la manera de mantenerse y seguir adelante a pesar de los da;os de la crisis lo hicieron a travez de capacitacion y motivaciones a personas "talento", necesarias para salir adelante formandose junto con los objetivos de la empresa y lograndose frente al mal tiempo, todo ello gracias a la vision y los planes estrategicos formados por el los objetivos del departamento de recursos humanos junto con el objetivo de la empresa, la cual en este mundo con nuevos desafios representa una verdadera ventaja conpetitiva
La crisis financiera internacional ha afectado a casi todas las organizaciones con o sin fines de lucro en el mundo. lo mas sencillo para hacer que no tiene nada de estartegia es reducir personal que lleva a reducir costos es un corto plazo, que a la larga trae mas problemas que los que soluciona. una buena planificacion estrategica seria llevar un control de nuestro macroentorno y asi poder estar preparados para una crisis. en vez de reducir personal(operarios que es lo frecuente) una campaña de capacitacion en nuevas tecnologias o en administracion de recursos mas eficientes donde el personal que ha sido capacitado puede enseñar a los demas empleados y asi hacer mas productiva la empresa.
armando cornejo lingan
Si bien es cierto, el tema de la crisis dentro de la planeación estratégica de las empresas cambia drásticamente el contexto de las metas ha alcanzar. No solo afecta el presupuesto, sino las actividades a realizar para alcanzar dichas metas. Es así, que con el pasar de estas dificultades muchas empresas pierden su misión central, empezando a ver al personal administrativo como parte de un gasto y no un costo a largo plazo. Lo que se necesita hoy en día es poseer un filtro el cual sea capaz de captar al mejor personal administrativo, y trabajar con ellos continuamente, si bien es cierto reducimos gastos, mantenemos oportunidades especificas de desarrollo tanto en lo profesional como en lo personal, para que estos se encuentren competentes ante cualquier cambio en nuestro medio tanto interno como externo.
El artículo nos está explicando algunos errores que están sucediendo en la actualidad en las diversas empresas que han sido afectadas por la crisis mundial y como estás intentan sobresalir. Algunas han elegido el camino más obvio, reduciendo costos. Este es el tema principal, ya que están haciendo todo al revés porque loque se necesita para encarar la crisis y salir adelante con tu organización es quedarte con el capital humano mas eficiente, pero el cual necesita ser formado para que pueda rendir a un 100% para vencer el problema actual. En esta etapa habrá una capacitación de personal acompañado de retroalimentación por parte de la empresa que conocerá mejor lo que el empleado quiere o necesita. Tal ves esta idea suena descabellada o no va con la realidad pero lo que se debe hacer, y Usa lo está haciendo con éxito, es formar a tus empleados actuales e incrementar tus costos en una cantidad mínima para que luego al mediano o largo plazo recibas beneficios mucho más grandes ya que tus empleados estarán capacitados y podrán rendir más y mostrar su verdadero potencial. En conclusión, en una etapa de crisis como la actual una empresa inteligente formará a la totalidad de sus empleados para que luego rindan eficientemente y puedan salir beneficiados de este problema. Diego Portugal
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