Por Juan Javier Álvarez- rrhhmagazine.com- Boletín Nº 139- 14 Enero 2011
Han cambiado mucho las cosas en los últimos años, de eso no hay duda. Las organizaciones (empresas, instituciones educativas, organizaciones sociales, deportivas, entidades gubernamentales o militares) se hallan inmersas en un escenario sumamente volátil y cambiante. Al cambio permanente, a la ruptura necesaria de infinidad de paradigmas que funcionaron bien en otras épocas, pero que ahora son irreales, se suma también la materia prima de toda organización: el hombre mismo que la compone y le da forma, cuyos ideales y aspiraciones también cambian permanentemente. Es por eso que debemos adecuar nuestra manera de ver las cosas, de dar sentido, posibilidad y valor a la realidad, casi a cada instante.
Una cultura organizacional basada en postulados rígidos, inmutables en el tiempo y, sobre todo (a juicio de sus defensores), inamovibles pase lo que pase, impide a la organización, carente de la necesaria flexibilidad e innovación en todos sus estamentos, crecer y competir con éxito. Recordemos que el mundo está inundado de todo: ideas, organizaciones competidoras, profesionales de valía, etc., pero lo que realmente falta es adaptabilidad. Falta adecuarse a las nuevas condiciones. Falta cambiar la mentalidad para tornarla apta a las nuevas condiciones. Esta es la diferencia primordial que distinguirá su organización de otra. ¿Cuántas organizaciones intentan no confirmar lo que creen o dicen que el mercado requiere de ellas, sino realmente buscan saberlo? ¿Qué nivel de concordancia con la realidad tienen las presunciones que, a capa y espada, defiende el plantel directivo?
Estamos inmersos en un escenario de competencia global, con sistemas tecnológicos tan eficientes y rápidos que pueden pulverizar cualquier distancia entre prestador y receptor de servicios o productos. La tecnología ha facilitado en extremo, como dijimos, el hecho de que se pueda ofrecer algo directamente al mundo entero, o coparticipar en proyectos internacionales. Pero esto nos remite a un poderoso efecto secundario, y es que actualmente nos encontramos con una extensa oferta de productos o servicios que, merced a la misma tecnología, siempre al alcance de todos, se han tornado escasamente diferenciados. Aparentemente, todos disponen de los mismos ingredientes para hacer las cosas.
Ciertamente, resulta indispensable replantearse cómo debe actuar una organización en un escenario de hipercompetitividad. Sin embargo, como veremos a continuación, son muy pocas las que logran amoldarse a los nuevos tiempos. Muchas declaman, de boca para afuera, que se han modernizado, que se orientan siempre a lo que pide el mercado, que escuchan sus necesidades y hasta que se anticipan a sus deseos, aunque internamente siguen enamoradas de sus productos, hacen culto a una cultura conservadora y, consecuentemente, intentan forzar el brazo de los potenciales clientes para que continúen con ideas de selección y valoración de productos y servicios que ya no están vigentes. Intentan vender un mismo vehículo, bajo un mismo color y características, a todo el mundo y para todo uso.
En realidad, el eje de estas organizaciones no es el crear un enorme valor para sus clientes potenciales, una diferencia tan notoria y provechosa que les haga decir “caramba, no cambiaremos a esta organización por ninguna otra; estamos sumamente satisfechos”, sino que buscan engañarse y mantener, con dirigidos “estudios de mercado”, los supuestos de antaño. ¿Por qué? Porque muchos directivos se sienten cómodos con ellos y no quieren (o tal vez no pueden) afrontar los cambios vertiginosos en su industria. Porque si hablamos de cambios, hablamos también de nuevas habilidades para hacerles frente. Los responsables de conducir las organizaciones del siglo XXI, ¿tienen y ejercitan estas nuevas habilidades? ¿Saben cuándo hay que desprenderse de antiguas metodologías y renovarse? ¿Afrontan esto como una oportunidad, como un desafío estimulante para crecer, emprendiendo nuevos proyectos, ampliando horizontes? ¿O prefieren quedarse donde están y, con ellos, la organización entera? Como dijimos, muchas veces se intenta imponer al cliente algo de lo que no está muy convencido y las relaciones con él se deterioran inexorablemente. Ese cliente del que hablamos es también el cliente interno: los propios colaboradores de la organización. ¿Cómo brindarán, en un escenario tan competitivo e indiferenciado como el actual, un servicio distintivo si no creen en él porque no lo reciben? ¿Qué hace la organización para motivar individualmente (no colectivamente, bajo un esquema de “esto servirá para todos”) a cada uno de sus miembros? La remuneración o el cargo no son suficiente estímulo. A las personas les motivan (internamente se motivan a sí mismas debemos recordarlo) los desafíos, el reconocimiento y el progreso de su labor, las posibilidades de crecimiento y acceso a nuevos desafíos, un ambiente de trabajo donde imperen valores positivos, y además, el ejemplo de su líder.
Se habla de atender al cliente sobre todas las cosas pero, a poco que miremos hacia el interior de muchas organizaciones, descubriremos que existen enormes problemas de comunicación entre los departamentos, que priman los sectores amurallados donde cada uno cuida su huerta sin importarle mucho compartir el agua con el resto de la plantación, y muchos otros problemas. Por ello, si bien, del dicho al hecho hay mucho trecho, volvamos a recordar el dicho, para tornarlo un hecho.
A continuación, esbozo un conjunto de medidas cuya aplicación real y no simplemente declamatoria, que logrará robustecer su organización y permitirle navegar con éxito en este entorno hipercompetitivo. Lo que sigue es fruto de una extensa investigación sobre organizaciones de todo tipo y función de las que he extractado los principios rectores generales.
Líderes de alto rendimiento
Toda organización será lo que sus cabezas piensen y ejecuten para ella. Esta verdad tan elemental muchas veces es olvidada. Hay que promover las condiciones para que su organización sea interesante a líderes y cuadros de mando que posean un excelente currículum y trayectoria. Pero por supuesto no basta con contratar a los mejores. Hay que motivarles permanentemente, estimulando su capacidad de creación y concreción de logros más ambiciosos para la institución, a la que deben ver como el mejor lugar para desarrollar una carrera profesional. Esto involucra brindarles las herramientas necesarias (todas, sin restringirles capacidad de operación y decisión de acuerdo a su cargo y función), permitirles asumir riesgos controlados, canalizar iniciativas que no se ahoguen en un mar de burocracia, y ayudarles a que triunfen y sean exitosos en su tarea.
Y hablando de motivación, analice detenidamente su forma de encarar relaciones con el equipo de conducción y también con el plantel de colaboradores, de manera que éstas sean estimulantes y positivas. A modo de ejemplo, permítame compartir con usted dos enfoques: uno negativo (y lamentablemente, bastante usual) y el otro positivo.
Organización A
“Como responsables, estamos encerrados en nuestro propio universo. Cuidamos nuestro sector, casi nunca nos reunimos para compartir experiencias y todo lo solucionamos mediante el correo interno. ¿Que si podríamos crecer más al establecer sinergias y aprovechar la experiencia ajena? Sí, tal vez, pero en nuestra estructura eso nunca se dará. Mis colegas son egoístas (o todos lo somos, de hecho). En nuestra organización se promueve solamente una fuerte competencia interna que termina desgastándonos. Ya no nos miramos como colegas y colaboradores en un conjunto de proyectos en común, sino más bien como rivales. La tensión se respira en el ambiente y cada día voy a trabajar con un sentimiento de opresión y angustia ante la posibilidad de cometer cualquier error de gestión. Por ello, mi actitud (y la de buena parte de mis compañeros) consiste en no arriesgarse a tomar ciertas decisiones sobre las que no tengamos la certeza de que darán buenos resultados. ¿Me pregunta acerca de quienes dependen de nosotros? Bueno, cumplen medianamente su función y eso nos basta. ¿Qué nos motiva a seguir? Tal vez el dinero a fin de mes, o el hecho de que, a nuestra edad, sea difícil cambiar de empleo...”
Organización B
“Es agradable venir a trabajar. Con el resto de directivos conformamos un equipo de trabajo unido que sabe afrontar cualquier situación con dinamismo, compartiendo experiencias, puntos de vista y, sobre todo, una enorme capacidad de aunar esfuerzos en pos de una meta común. Comprendimos que no podemos concebir ninguna relación con quienes reciben nuestros servicios sin antes escucharlos, sin comprenderlos cabalmente. Conformamos unidades de trabajo dinámicas que aprovechan sinergias y comparten permamentemente información a través de nuestra Intranet, de reuniones semanales y de sesiones de creatividad. Nuestro clima de trabajo es muy exigente (con objetivos que involucran un desafío pero son perfectamente posibles), y no obstante ello, no deja de ser cordial y cooperativo. Si expresamos que nuestros clientes deben obtener lo mejor de nosotros, intentamos a diario aplicar este concepto hacia nuestros clientes internos, es decir, hacia cada miembro de nuestra organización. Con respecto a tomar decisiones, asumimos riesgos controlados pero no dejamos que el inmovilismo generado por el miedo a cometer errores nos corte las alas de nuestra visión de futuro. Avanzamos innovando en todo, hasta en el hecho de descartar formas de pensar, actuar y concebir las cosas, que si bien antes daban resultado, ahora se pueden tornar en amarras que no nos dejen crecer. Nuestros colaboradores están preparados y motivados para dar lo mejor de sí en su relación con los clientes y la organización ha logrado obtener sólidas relaciones que generan un feedback positivo.”
¿Observa la enorme diferencia entre ambos casos? Para lograr una organización eficiente, lista para interactuar con éxito bajo hipercompetitividad, cada directivo, desde su lugar de trabajo, debe tener en cuenta que su actividad diaria debe promover a:
· Una constante intención de mejora e incremento del valor de su actividad, de la performance de su sector y de su relación con clientes, proveedores, distribuidores, colaboradores y colegas. A su vez, forma parte de su función el sentido de la optimización, a fin de realizar más cosas con menos recursos, a la par de evitar gastos superfluos y reducir aquellos costes innecesarios. ¿Hablamos del empleo de un recurso irreproducible: el tiempo? Debe definir acertadamente qué es Urgente, qué es Importante y qué es Relegable.
· Mantener un equipo de trabajo competitivo, adecuadamente formado, que aproveche las fortalezas de cada miembro y que se preocupe siempre por estar un paso adelante de lo que hace la competencia. Los colaboradores deben verle como un líder que abre y facilita el camino y que les acompaña en la concreción de las metas parciales.
· Asumir los cambios que se producen en su mercado, y en el entorno en general, como oportunidades inmejorables para acercarse mejor a los deseos y necesidades de los clientes, y no como hechos a los que no hay que dar importancia. Un día se caerá en la cuenta que esos cambios, que originaron ciertas tendencias, fueron aprovechados por competidores más perspicaces. El punto central de este párrafo se centra en adquirir una visión más allá de nuestras paredes (tanto mentales como del mercado al que atendemos, nuestra propia concepción de las tareas o hasta de nuestra disciplina profesional) y llegar a observar y analizar minuciosamente qué sucede en las esferas que giran rozando nuestro universo conocido. Hay tecnologías que, ahora, tal vez creamos que no incidirán en nuestra actividad, pero que si las analizamos debidamente, notaremos que lo harán muy pronto. Nunca hay que permitir que las metodologías que una vez estudiamos y practicamos, o la propia inercia, obstaculicen nuestra percepción del futuro.
Todo esto lleva a preguntarnos: ¿Cómo puede la Alta Dirección establecer el ambiente propicio sobre el que se edificará un management competitivo? (Nota al margen: recuerde que el término management se aplica a cualquier tipo de organización). Básicamente afirmando, como sólidos cimientos, cinco pilares fundamentales:
· Confianza: junto con el cargo, se delega intrínsecamente una enorme dosis de confianza, tanto hacia la persona, como a su desempeño profesional. Nada de controles asfixiantes. Nada de delegar a medias y burocratizar su gestión.
· Apoyo: los demás colegas deberán brindar todo el apoyo y ayuda que cada integrante precise para que su gestión sea exitosa. El adversario no está dentro de las paredes de la institución, aunque esto se olvide. De hecho, muchas veces, el término adversario también es incorrecto, de cara a organizaciones que, bajo una óptica antigua, siempre tienen que competir entre sí. Hoy en día se compite pero también se colabora. Se crean estructuras que aprovechan lo mejor de la complementación. Se alían organizaciones para un fin común.
· Colaboración: el mejor líder no es nada sin un excelente equipo de colaboradores a su alrededor. Profesionales de primer nivel, con espíritu innovador, dispuestos siempre a adaptarse a nuevos entornos y escenarios, liderados por un directivo de amplia visión, harán que la organización sobrepase sus metas.
· Respeto: se entrega confianza a cada directivo, y también se respeta su trabajo. No se le está encima, imponiendo criterios o desautorizando sus decisiones a cada instante.
· Información: cada directivo debe saber a ciencia cierta qué espera la organización de él, cuáles son los objetivos que debe concretar su sector (todos, mancomunadamente), quién y cómo evaluará su nivel de concreción y desempeño profesional, qué decisiones puede y no puede tomar y qué autonomía tiene para encauzar nuevos proyectos que no se aparten de los objetivos generales. A su vez, debe disponer de toda la información relevante para desempeñar correctamente su trabajo.
Una estructura dinámica
Muchas organizaciones grandes son superadas a diario por otras más pequeñas pero muy movedizas, que están pendientes de las tendencias emergentes, que poseen la tecnología adecuada y equipos interdisciplinarios fuertemente motivados. Mientras la gran estructura precisa pasar un papel por diez manos a la hora de autorizar una decisión, la otra decide en uno o dos pasos. En ellas, cada delegación de tareas conlleva la capacidad de decidir, de arriesgarse ante la oportunidad, de buscar permanentemente nuevas formas de hacer más cosas con lo que se tiene, y en caso de tener que cambiar, hacerlo sin mayores miramientos ni nostalgias. Las estructuras son mucho más planas que en las grandes organizaciones. No obstante ello, cada miembro sabe perfectamente cuál es su función y responsabilidad, y de qué manera puede interactuar con el resto, conformando poderosos equipos de trabajo para establecer y aprovechar sinergias, al constatar que el todo siempre es superior a la suma de las partes. Estos equipos se forman para acometer determinados proyectos, y una vez logrados, se acomodan (cuantitativa y, sobre todo, cualitativamente) a una nueva meta a concretar. No son estructuras gigantes y pesadas para todo servicio que sólo aumentan costos, ineficiencia, lentitud y burocracia. Hablamos de sectores y equipos de trabajo muy dinámicos y movedizos, que se adaptan a los permanentes cambios del entorno, que utilizan metodologías y las descartan cuando no les brindan la solución a sus problemas (nunca intentan adaptar la solución a las herramientas de que disponen, pues conocen que la mejor solución no la encontrarán así); equipos y sectores que experimentan, ensayan, arriesgan y aprenden de sus errores, pero que saben descartar un camino de dudosa rentabilidad al no casarse con él. Establecen un vínculo, sí, pero con el mercado y los objetivos. Saben que la razón de su existencia como organización es establecer una diferencia positiva y de valor para los clientes, fuera de las puertas de la institución. Los clientes tienen que ver y apreciar (dos condiciones) el valor de lo que se brinda. Si esto no es así, hay algo que falla y hay que corregirlo prontamente. Para detectar con antelación lo que aprecia el cliente a la hora de evaluar ese producto o servicio en particular, los equipos y sectores de la organización tienen siempre un oído puesto en el mercado. Pero saben escuchar también los matices de las tendencias emergentes. Si su conocimiento del mercado es completo y detallado (pocas organizaciones se esmeran en esto) podrán prever cuáles de esas tendencias se transformarán en nuevos modelos a seguir y hacia allí encaminarán también sus esfuerzos.
Una nueva manera de pensar las cosas
Los clientes, o quienes reciben el servicio de la organización, no se enamoran de sus productos y servicios eternamente; pueden ser infieles en cualquier momento (mucho más en un escenario global). Los proveedores y distribuidores pueden también encontrar más ventajoso trabajar para la competencia. Los cambios se suceden a diario y no esperan a nadie. Los ciclos de vida de los productos se tornan cada vez más cortos. Entre otras cosas, la tecnología ha hecho que todos nos parezcamos demasiado. ¿Qué nos indica todo esto? Que hay que ser adaptativos, que hay que pensar nuestro negocio en función del mercado. Lo realmente importante es generar, transmitir y utilizar conocimientos y habilidades que nos brinden posibilidades de progreso, de estar a la delantera. Debemos combinar las piezas de lo que podemos y sabemos hacer, buscando constantemente nuevas figuras a construir.
Ser proactivos
En la actualidad, si nos quedamos esperando que las circunstancias se den de manera tal que no debamos afrontar ningún sobresalto ni tomar decisiones arriesgadas, de seguro terminaremos a la vera del camino, sobrepasados por aquellos corredores que se apresuraron a interpretar lo que nosotros esperábamos que alguien, gentilmente, nos tradujese. Hay que ser proactivos, debemos generar nuestro camino. No podemos simplemente reaccionar a lo que acontezca, porque cualquiera nos tomará ventaja.
Mirar siempre hacia el mercado
Si admitimos que toda organización se sustenta en sus clientes, en lo que satisface mejor que nadie para ellos, forzosamente deberemos reconocer que son ellos el eje central de todo lo que hagamos. Y esto se aplica, con toda su fuerza, a cualquier tipo de institución e industria como por ejemplo, las tecnológicas. Si la empresa se sustenta exclusivamente en una visión “de ingeniería”, fácilmente puede perder su rumbo, cambiando la ecuación. En vez de satisfacer mejor ciertas necesidades (atención: que sean reales y que exista un mercado, ante todo), la organización termina por impulsar un desarrollo que, de tan innovador, carece de la necesaria aceptación o comprensión al momento de su lanzamiento. Para evitar esto, tanto directivos como colaboradores deben mirar hacia el mercado, en la intención de descubrir sus necesidades, preferencias e inquietudes, y como se dijo anteriormente, tendencias viables. Nada mejor que instrumentar mecanismos de interacción con los clientes donde ellos puedan brindarnos su opinión. Utilice medios que no sean fácilmente manipulables por ciertos colaboradores que tengan miedo a que los clientes digan tal o cual cosa y salga a la luz su mal desempeño. Dedique un momento de la semana para hablar personalmente con los mejores clientes. ¿Qué está incidiendo sobre ellos y qué les llama la atención? Analice si podría ser un buen camino para algo nuevo. Intente también profundizar, no tanto en lo que les agrada de su organización, sino en lo que les disgusta o no termina de conformarles. ¿Qué solución propondrían? ¿Qué deberíamos cambiar o adecuar?
El cliente de hoy... y el de mañana
Su organización, y usted, deben luchar denodadamente por sus clientes. Por conservarles (la cuestión se centra en este punto). Por venderles más. Por servirles mejor. Para ello, hay que satisfacer sus necesidades y preferencias antes que la competencia. ¿Cómo hacerlo? En primer lugar, apóyese en sus fortalezas, en lo que sabe hacer mejor, en aquello que sólo su organización brinda con ese nivel de calidad, servicio, trato humano y condiciones. No intente ser un pulpo que abarque todo, pues terminará haciendo muchas cosas, y ninguna bien. Focalice sus esfuerzos y recursos. Sea el mejor en algo, en eso que le distingue. Añada valor a todo lo que hace. Mire las cosas como si estuviese en la piel de su cliente. ¿Cómo me gustaría ser atendido? ¿Cómo desearía que la organización valorara mi fidelidad hacia ella? ¿Qué atenciones espero de quien recibe mi volumen de compras? Mire a sus clientes actuales, pero también prepare a su equipo para observar nuevos mercados, nuevos clientes potenciales a los que satisfacer. No parametrice su visión hacia el esquema de siempre conozco cuál es mi cliente-meta. Se trata de... porque tal vez mañana deba cambiar o agregar algo a esta frase. Si no lo hace, estará regalando su participación a un competidor.
Para finalizar
Como vimos, las organizaciones hipercompetitivas (sean pequeñas, medianas o grandes) se construyen no sólo profundizando uno o dos aspectos considerados clave o de moda. Se tornan así merced a un cambio profundo que abarca su cultura, capacidades, estrategias, diseño interno y percepción del mercado. El desafío, como se intuye, es constante. Nunca se puede descansar y decir: con este modelo duraremos varios años, justamente porque el mercado cambia día a día. Pero si bien ese cambio cotidiano exige un esfuerzo para estar a la altura, también otorga innumerables posibilidades que abrirán nuevos horizontes. Hacia ellos deberá ir su institución.
8 comentarios:
No cabe duda que hoy en día los cambios en las organizaciones suceden mucho más rápido. Como fue descrito en el artículo anterior, las empresas no pueden quedarse con los brazos cruzados sin innovar sus productos ni haciendo frente al cambio. “A camarón que se duerme se lo lleva la corriente”. En un entorno en el cual abunda la hipercompetitividad entre las organizaciones, se vuelve practicamente imposible pretender que con los mismos productos de antaño, con viejas y estancadas tecnologías se vaya a lograr el éxito.
Lo que realmente le dará valor agregado al producto o servicio de la empresa es la habilidad de adaptarse a las nuevas condiciones; esa será la base de la diferenciación con otras empresas competidoras. En un ambiente altamente competitivo y en el cual los productos son casi estandarizados (porque la mayoría comparte la misma tecnología y los mismos avances) se hace necesario diferenciarse de otra manera.
Hay muchas organizaciones que creen orientarse siempre a lo que quiere el mercado, es decir, los clientes externos. Pero muchos no se dan cuenta que en realidad están enamorados de un producto que quizá ya esté obsoleto, e intentan vender a la fuerza algo que dejó de ser vigente, todo por seguir una cultura conservadora.
Como dice el artículo, yo creo que los clientes internos son tan importantes como los externos. Para ofrecer un servicio distintivo, los empleados deben obtener un servicio distintivo de la propia empresa. Debe saber motivarlos, no como una masa sino individualmente. Es decir, reconocer a cada empleado por lo que puede hacer e incentivarlo a ser cada día mejor y ofrecer lo mejor de sí.
Los colaboradores de la empresa deben ser estimulados por desafíos dentro de la organización, deben poder tener una línea de carrera amplias posibilidades de nuevos desafíos, que si bien son un reto, no los hace imposibles. El líder tiene un papel muy importante; mantener motivados a los empleados.
Los líderes deben tener un alto rendimiento; deben intentar parecerse lo más posible al líder de la “Organización B” descrita en el artículo, y tratar de alejarse del tipo de líder en la “Organización A”. La diferencia entre estos dos líderes, es que el líder en la organización B logra que sea agradable ir a trabajar. Estimula la comunicación dentro de la empresa, da un sentimiento de apoyo y que todos deben trabajar en equipo; el todo es mayor que la suma de sus partes. Innova y comete errores controlados, es capaz de asumir riesgos y probar nuevas oportunidades. Por otro lado, el líder de la Organización A es un líder egoísta, que no ve a su empresa como un equipo, sino que cada uno cuida su carrera individual y el ambiente de la empresa se vuelve una competencia interna, todos tienen miedo tomar riesgos por la posibilidad de cometer un error.
No hay una fórmula para lograr ser un buen líder, pero lo que todos deberían tener es; una constante intención de mejora, mantener un equipo de trabajo competitivo, asumir cambios, promover la confianza entre los colaboradores, la colaboración y el respeto (debe saber delegar). También debe crear una estructura dinámica, no burocrática y llena de procesos que alargan la toma de decisiones, asi como también debe enfocarse en ser proactivo; no esperar a que las cosas lleguen por sí solas. Para concluir, para la supervivencia de una organización, es necesario poder enfrentarse a los rápidos cambios que vienen sucediendo. Su producto debe estar enfocado hacia el cliente, pero no solo el cliente actual, sino también el potencial. Y por más de que suene tedioso el hecho de tener que innovar día a día, es tarea de la empresa y sus líderes el poder motivar a los empleados para que no vean esos cambios como una carga más, sino como amplias posibilidades de trabajo y crecimiento en sus horizontes.
El artículo nos resalta la importancia de ser flexible a los cambios que la actual competitividad organizacional demanda, es cierto que si no intentamos cambiar nuestra manera de pensar y hacer las cosas en ciertos procesos, que puede que durante un periodo anterior nos haya traído beneficios, perdamos importantes oportunidades de negocios los cuales podrían resultar mucho más favorables para nuestra organización, tal vez por el simple miedo al cambio; hoy en día las empresas con mayor presencia en el mercado son aquellas que tienen un producto o servicio novedoso y diferente a las demás, para estas haber logrado este cambio han tenido que definitivamente innovar frente a las empresas de la competencia y es así que estas dan un valor agregado a aquellas variables que las diferencia entre sí.
Cabe resaltar también como nos menciona el análisis, que para que estas decisiones e innovaciones se den en la organización se ha necesitado un cambio interno ( nuestros clientes internos ), es decir nuestro personal de trabajo tales como gerentes, jefes , y el personal ha tenido que ser motivados a llevar este estilo de comportamiento adaptable, en algunas organizaciones no es raro que una nueva idea de negocio a veces provenga de alguien que no necesariamente es un gerente, y creo que cuando eso sucede es porque ese trabajador tiene tal compromiso con la organización que siente que es necesario compartirla para el éxito de todos, es ahí donde comparto con el análisis el hecho de que estos trabajadores o colaboradores están motivados, y estimulados dentro de la organización y para que esto suceda creo que es debido a la existencia de esos líderes de alto rendimiento que los motivan constantemente, estimulan y les dan la oportunidad de tal vez una línea de carrera, inculcándoles el trabajo en equipo , etc.
El apoyo entre las distintas áreas también es fundamental para un buen clima laboral, si es que las áreas no se complementan difícilmente se pueden lograr los objetivos de la empresa y mucho menos obtener esa satisfacción de lograr que cada día sea un buen día de trabajo para nuestros trabajadores, no queremos ser partes de esa “Organización A” mencionada en el artículo más bien de la otra.
En este articulo se puede observar la importancia que tiene el cambio en las organizaciones de hoy en día. Mientras más flexible sea la organización va a poder adaptarse de una mejor manera al cambio del mercado en el que esta.
Hoy en día nos encontramos en un mundo donde la innovación tecnológica es cada vez mayor y esto hace que los productos que las organizaciones venden sean cada vez mas parecidos, entonces podríamos preguntarnos: ¿En qué basara el cliente su elección si los productos son casi exactos?
Esta pregunta la dejamos en el aire para después contestarla.
En este articulo se presenta un ejemplo que nos ilustra claramente la diferencia entre una empresa que se acostumbra al cambio y que busca la mejora colectiva de la organización y la otra que no. En la "organización A" se vive un ambiente poco deseable dentro de la empresa, se tratan como si fueran enemigos cuando en verdad deberían estar unidos para poder lograr los objetivos colectivos de la organización y no solo los personales. Mientras que en la "organización B" se ve como todos colaboran y comparten experiencias para llegar a una meta común y no a una meta personal. Se ve claramente que la "organización B" en una empresa eficiente, mientras que la "organización A" no va a poder sobrevivir en un mundo de hipercompetitividad como el de ahora.
Cada directivo de la organización debe tener en cuenta los cambios que ocurren en su mercado, y así poder adquirir una visión mas allá de la empresa y poder notar las nuevas tecnologías que podrían ser necesarias para la organización en un futuro. Lo importante es darse cuenta de las cosas nuevas antes que la competencia para estar siempre un paso adelante.
En una organización grande se debe tener una estructura dinámica para poder enfrentar de la mejor manera los cambios del mercado, ya que, esa podría ser la única desventaja que tiene una organización grande ante una mediana o pequeña. Mientras que la mediana o pequeña solo tiene que decidir en pocos pasos el cambio en la organización, la grande tiene que pasar por varios pasos para que se puedan poner de acuerdo en hacer el cambio. Es por esto que mientras mas dinámica sea la empresa mejor se va a adaptar al cambio.
La organización se debe enfocar en lo que quieren sus clientes y para esto tiene que estar en constante contacto con ellos, para saber que están haciendo bien y que cosa pueden corregir para que no se vayan con la competencia y a la vez puedan traer mas clientes.
Entonces, para responder a la pregunta planteada anteriormente, el cliente va a basar su eleccion en el trato que reciba por parte de la organizacion y en el valor que este sienta que le dan. Al tener productos tan similares el cliente escogera comprar el de la organizacion que se preocupe mas por las necesidades del mismo.
Es verdadero el afirmar que el mundo, las organizaciones, los gustos de las personas estan cambiando siempre y que no es estatico ni estable; ya que la tecnologia va permitiendo cambiar y mejorar muchos sectores y lo que creiamos comodo ya no lo es mas, por ello creo que las organizaciones deben tratar de adaptarse a los cambios para atraer a mas personal capacitado no solo ofreciendoles una buena remuneracion, sino una linea de carrera, motivandolos y ayudandolos a expresar sus ideas y si se equivocan no aplicando medidas correctivas sino mas bien viendo el porque salio mal el proyecto e incentivandolo a seguir.
Las organizaciones para poder surgir tambien deben no solo buscar nuevo personal, sino tambien tratar de enseñarles que el cambio no es todas las veces es un cambio para mal sino que abre nuevas posibilidades para todo la empresa inclusive nuevos puestos de trabajo y mas variedad; ya que si se quedan con una sola linea de productos y se quedan en lo seguro al final lo seguro en un futuro les va a costar caro y puede llevar a la empresa a una liquidacion.
El tipo de organizaciones donde se debe de aprender son como las organizaciones B, en donde se incentiven las reuniones grupales y se aporten ideas y no se vea a la demas personas que laboran ahi como una competencia sino mas bien con alguien del que pueden aprender, creo yo que organizaciones como la A, hay muchas por ello vemos a lo largo de poco tiempo como muchas de estas fracasan o como al no innovar, al no motivarnos tambien a nosotros( sus clientes)nosotros vamos prefiriendo otras marcas que nos ofrescan mas valor no solo un buen producto sino que ahora los consumidores ya no se conforman con poco sino que ven que el mercado nos ofrece tanta variedad para escoger que se nos hes facil simplemente cambiar de marca; sin embargo, vemos marcas que debido a que siempre van preocupandonos por ofrecernos lo mejor de lo mejor no podemos simplemente cambiarlas por otras; pero esto no significa que no puede haber algo mejor de lo que nos ofrecen.
Por ello las empresas para lograr su continuidad es clave siempre mantener la motivacion en la empresa, la comunicacion tanto dentro como fuera con los consumidores para ver que les disgusta y en que mas pueden ayudarlos, y siempre tratar de preguntarse en que negocio estoy y que mas puedo hacer.
Para alcanzar el óptimo desarrollo organizativo en un entorno en el que las compañías conducen en un rumbo competitivo y en donde el respeto por los integrantes de ésta se demuestra en el fomento a la aportación de ideas para generar soluciones más innovadoras a los problemas, la clave se encuentra en la flexibilidad y adaptabilidad frente a un escenario volátil y cambiante.
Adaptarse a nuevas condiciones es lo que busca una organización, porque logrará darle ese valor distintivo a sus integrantes; cómo?: Fortaleciendo el capital humano y la mentalidad de compromiso, optimizando sus recursos y desarrollando sus competencias laborales en lo referente a: procesos, inteligencia emocional, trabajo en equipo de alto rendimiento, comunicación(redes sociales), manejo de conflictos y negociación en la práctica.
Siempre he pensado que las competencias son aquellas habilidades a la vista, talento cognitivo y características personales(valores)que contribuyen a obtener un desempeño adecuado en el puesto trabajo, por ello, a los líderes de alto rendimiento con tales caracteres hay que motivarlos y guiarlos para facilitar el logro de los objetivos personales y los de la organización.
Para lograr la diferenciación de entre todas las empresas del mercado, hay que esforzarse por mejorar y satisfacer a un determinado criterio de excelencia por así decirlo, y que ese criterio esté enfocado en la persistencia consecuente de los objetivos a pesar de los obstáculos y contratiempos, haciendo frente a riesgos por parte de un líder que está dispuesto a asumirlos.
Distintos tipos de organización amplían sus horizontes para lograr el ¨éxito¨, para ello se debe tener en claro que los mismos trabajadores son estimulados por las competencias sociales a desarrollar. Por ello un líder debe tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de vista de estas personas e interesarse activamente por las cosas que les preocupa, además reconocer y satisfacer las necesidades para crear empatía, respeto y conciencia política en un entorno colaborativo.
Crear una estructura dinámica organizacional amerita el ser capaz de crear un tipo de ¨sinergia¨ grupal en la consecución de metas colectivas, sabiendo influir en las personas y catalizando el cambio.
Para finalizar, yo creo que con la participación de todos los miembros de un equipo se alcanzan en todos los casos mejores resultados que con performances individuales, por eso la organización tiene a su merced la oportunidad de ser un estratega logrando que el esfuerzo colaborativo genere el cambio y su adaptación a éste.
Definitivamente hoy en día, el mundo empresarial se encuentra en un proceso de globalización, ampliación de redes de comercio, nuevas tecnologías y necesidades.
Frente a este fenómeno es donde ahora las empresas necesitan mostrar flexibilidad ante los cambios.
Si comparamos las organizaciones, en este caso la A y la B, vemos que en uno de los casos, el éxito suele ser efímero, mientras que en de otra sucede todo lo contrario.
Organización A: vemos que tiene un enfoque de sistema cerrado en donde las nuevas ideas, la apertura y flexibilidad ante los cambios, no se llevan a cabo y esto lleva a que su éxito se vea estancado lo cual lleva al fracaso.
Organización B: observamos todo lo contrario, muestra un enfoque de sistema abierto en donde las nuevas ideas, cambios y flexibilidad, están presentes.
Si hacemos una analogía con la naturaleza, vemos que esta es un sistema integrado que funciona en suma armonía entre todos los componentes de la misma. ¿Por qué decimos esto? Es muy claro, por ejemplo, la vegetación y los animales muestran cambios y/o reacciones ante la diversidad de climas y cambio de estación. Por ejemplo: las serpientes que mudan de piel, los árboles se deshojan en otoño, etc.
Al ver como funciona la naturaleza, recalco en hacer esta analogía porque refleja en verdad el como debe funcionar una organización. Debe haber cooperación, integración, liderazgo, creatividad, flexibilidad y sobretodo motivación. De alguna manera, vemos que los seres vivos viven de esta manera, viven en armonía y vemos que el planeta tiene miles de año continuando en la tierra y los animales como plantas, se van adaptando ante los nuevos cambios. Las empresas deben ser iguales, mostrar apertura, dejar de lado el hermetismo y en un escenario de incertidumbre poder sobrevivir.
Por otro lado, las organizaciones como las de tipo B, tienen éxito debido a que dentro de la organización, los empleados se encuentran sumamente identificados y comprometidos con las responsabilidades y objetivos de la misma. Cada uno trabaja teniendo en cuenta un gran sentido de colaboración, liderazgo, cooperación, comunicación, confianza, sinergia y proactividad. Estos aspectos son de suma importancia pues permite que el “coche pueda seguir avanzando”.
Pero, ¿Cómo mantener a los empleados felices en el trabajo?
Esto depende del clima laboral, y no solo se refiere a estímulos económicos, sino estímulos que estén basados en desarrollo. Por ejemplo, el empleado debe sentirse sumamente motivado en la empresa y por ello, las organizaciones deben capacitarlos, hacerlos sentir importantes, ver que puedan hacer línea de carrera dentro y la empresa y sobretodo, un ambiente cálido lleno de armonía como lo es en la naturaleza.
Las organizaciones en estos últimos años han cambiado constantemente, no solo por los avances tecnológicos sino también las preferencias de los clientes. Es por ello que la competencia en los mercados va creciendo rápidamente, las empresas tienen que adaptarse a las nuevas condiciones ya que son pocas las que logran amoldarse a estos cambios. Además para ser una empresa líder no es suficiente tener a los mejores, tienen que gustarle lo que hacen, motivarlos, hay que tener confianza en ellos para que logren sus objetivos aunque sean riesgosos.
Podemos observar que la organización B es un claro ejemplo de una empresa competitiva ya que está conformado por un equipo de trabajo unido, donde todos comparten su punto de vista. Y a pesar de ser más exigente que la organización A, esta crece más porque están constantemente innovando a la par con el mundo de hoy e incentivando a su personal y adaptándose a nuevos retos. Creo que al arriesgarse a los nuevos cambios y aceptar las ideas de los demás es un oportunidad para que la empresa mejore y este a la par con las necesidades de los clientes, pues ellos son los compradores, tienen que satisfacerlos con la calidad, buen servicio y no mirar tanto a la competencia para diferenciarse del resto.
Finalmente puedo decir que las organizaciones hipercompetitivas tienen que estar constantemente innovando para que el cliente se sienta a gusto con su compra ya que el mercado es muy cambiante.
Lo más resaltante es cuan volubles o variantes puede ser una institución al igual que todo lo que nos rodea, esto nos enseña a que debemos estar preparados para cualquier cambio o mejora que pueda darse y no sólo eso... si no CAMBIAR e INNOVAR en todo sentido posible, esto no sólo hará que se sienta segura como orgaización sino que será un valor agregado que los clientes, consumidores y demás tendrán en cuenta.
El ejemplo entre las Organizaciones "A" y "B" hace que veamos con mayor claridad cuanta diferencia puede darse entre organizaciones que viven entre un ambiente deseable y eficiente con otro al que no.
Un mal líder, aquel que no muestra interés, no incentiva a sus trabajadores y hace que vean su trabajo como una obligación más que cumplir contando las horas para irse, hará que la organización poco a poco desaparezca en contraste con otro líder, quien es una persona individualista poco tolerante, sólo piensa en sí mismo y como verse ante los demás como profesional... sin importarle la mejora de la empresa.
Claramente podemos ver tal diferencia y como termina cada una de ellas.
Creo que para poder llegar a una organización ideal lo más importante es la comunicación que pueda darse entre empleador como empleado, jefe y subordinado... si bien no existe el LÍDER PERFECTO, se le puede acercar y con ello sacar una organización adelante que impulse a un trabajo en equipo el cual es VITAL, pues así el apoyo es mutuo, nada de indivualismos y se hará todo más fácil.
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