Expansion.com- 15 febrero 2011
Los directivos –que tienen poco tiempo para gestionar y consumen la mayor parte reportando actividades– son juzgados por sus resultados. Dicen que lo que hacen es importante, pero probablemente exageran su actividad, y trabajan en un entorno tenso, plagado de incertidumbres.
Sólo un 21% de los directivos europeos dedica más de la mitad de su tiempo a la gestión de sus equipos.
Un estudio del Observatorio Cegos referente a los ejecutivos y sus prácticas –realizado entre 1.500 gestores de Reino Unido, Alemania, España y Francia– revela que incluso una gran parte de ese management fue invertido exclusivamente en el simple reporte de información: el 65% de los directivos usó más de la mitad de sus horas en esta actividad.
Según Jesús Araújo, director de mercado del Grupo Cegos, “la pequeña cantidad de tiempo que se dedica a gestionar equipos se debe probablemente a la crisis económica, que obliga a seguir el mercado más exhaustivamente y a vigilar constantemente los resultados. Esta situación es particularmente evidente en España, donde el 77% de los encuestados pasan más del 30% de su tiempo reportando información”.
Cuando se hace pensar a los directivos acerca de las tareas que realizan, los ejecutivos europeos consultados hablan de la “definición de una hoja de ruta” como la más importante de todas las actividades. De este modo, su prioridad es “concretar los proyectos para el equipo, analizar las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades y definir prioridades, planes de acción, etcétera. Curiosamente, la tarea a la que se le otorga menor importancia es determinar los objetivos cuantitativos para el progreso individual.
Gestión de equipos
En lo que a gestión de equipos se refiere, el 85% de los managers manifiesta que su prioridad es la gestión de conflictos en el día a día. Este hecho se aprecia mucho más en Francia, donde el dato porcentual se eleva al 88% y España registra el menor impacto con un 80%. Araújo añade: “Esto confirma las tendencias conocidas ya en los estudios anteriores del Observatorio Cegos en lo referente a clima social. De hecho hay una individualización de los conflictos, que sitúa a gestores en primera línea para que puedan resolver tensiones sociales”.
El estudio señala asimismo que “los directivos confían en la dirección general pero luchan para expresar sus discrepancias”.
El 89% de ellos manifiesta confianza en sus superiores. De hecho el resultado de la investigación demuestra que hay un voto de confianza en los cuatros países (Reino Unido, 88%; España, 89%, Alemania, 90% y Francia, 86%).
Sin embargo cuando existen discrepancias no siempre es fácil expresar el desacuerdo con el escalafón superior: Una cuarta parte de los entrevistados subrayó este fenómeno destacando las diferencias entre los alemanes con un 17% y los franceses con un 27%. El 25% de los managers españoles pone de manifiesto esa dificultad. El estudio señala además que el nivel de autonomía es muy alto, excepto en temas “sensibles”.
En términos generales los directivos europeos sienten autonomía (87%) en sus tareas de gestión. Por el contrario, cuando se les preguntó si tenían una participación activa en las decisiones asociadas a los aumentos salariales para sus equipos, únicamente el 64% de ellos manifiesta ser parte fundamental en las decisiones de estas características. En España, el porcentaje alcanza el 61%.
A esto se debe añadir el hecho de que los managers son evaluados por los resultados medibles y los objetivos cuantitativos (volumen de ventas generado, rentabilidad, número de acciones tomadas, etcétera). Éste es el caso del 89% de los gestores analizados, aunque los franceses se sitúan levemente sobre esta media (el 91%) y en España se posicionan en la banda inferior (87%).
Evaluación
Para Jesús Araújo “es muy desafiante ver que los elementos más cualitativos –comportamiento, lealtad de equipos o gestión de proyectos transversales– no parecen constituir criterios decisivos a la hora de evaluar el trabajo del directivo. Sin embargo, las organizaciones procuran que sus managers asuman completamente la visión de la dirección, no sólo en las grandes decisiones sino también en la política de recursos humanos”. Araújo concluye preguntándose por qué deben estar implicados los directivos en esta área si no es tenida en cuenta por sus superiores.
De la misma forma, si se atiende a la forma en la que los managers evalúan a sus equipos, se observa que estos dan menos importancia a las habilidades y al comportamiento que a los resultados.
9 comentarios:
La razón que considero importante para que los managers ( gerentes) estén inmersos en las decisiones de las propuestas de RRHH de una organización, se debe a que los gerentes de las organizaciones tienen en cuenta los objetivos de la empresa y esto lo sincronizan a la labor que desempeñan o a la gerencia en donde se desenvuelven. Mas aún si se trata de un CEO ( gerente general), por otro lado los objetivos de una organización deben estar involucrados a los objetivos de los RRHH para que exista un convergencia entre los colaboradores del mismo.
En las Medianas y Grandes Empresas, por lo general, existe el desarrollo de Coaching entre los integrantes de la organización.
Esta herramienta es importante para exista una comunicación eficiente y efectiva en donde permite a los participantes aprender a preguntar, escuchar, responder, a tomar conciencia y a estar más enfocado con su trabajo y con los objetivos personales y de la organización. Así como también permite formar y entablar un mayor nivel de confianza entre el "entrenador del coach" que muchas veces son los gerentes,jefes o directores y los demás de participantes.
La actualidad del mundo de los negocios hace que se pierda un poco el contacto entre los gerentes o directivos y sus equipos de trabajo. Esto no debe pasar y se debe tratar de revertir lo mas pronto posible para que asi la organizacion pueda caminar de una forma mejor. Solo buscar resultados cuantitativos va a hacer que se pierda la motivacion tanto de los empleados como de los directivos. Se debe involucrar a los managers con sus equipos de trabajo para que generen una identidad, no puede ser que haya un porcentaje tan alto de gerentes que no participen en los aumentos salariales de los integrantes de sus equipos. A pesar de que la evaluacion que se les hace a los gerentes se basa en objetivos cuantitativos, tambien se tiene que evaluar los cualitativos. Se tiene que evaluar su destreza para manejar un grupo humano, las habilidades tanto generales como especificas que pueda tener y su comportamiento dentro de la empresa.
Es cierto que muchas empresas no solo de europa pasa el mayor del tiempo pensando en los resultados de su organizacion que en si en su personal como personas individuales que necesitan motivacion,además es necesario que haya comunicación entre todos los miembros del personal.
No se puede simplemente obviar el tema de los salarios como si fuera algo nada importante, mas bien tienen que conversarlo con los mienbros para ver si realmente se esta remunerando correctamente.
Creo que se debe tener en cuenta tomar el suficiente tiempo necesario para gestionar sus equipos y tomarle en importancia los temas que usualmente se evitan, de esta manera logran ser mejores empresas y se aseguran un futuro para su empresa con un personal mas motivado.
Dada la crisis vivida recientemente, es lógico que se revise cautelosamente el mercado, y probablemente esto deje algunos intereses de lado. Sin embargo, para que los directores de la empresa sean eficientes, éstos deben encontrar un balance entre la formulación de los informes y la atención de otros procesos internos.
Los directores deben supervisar y controlar más los detalles que suceden dentro de la organización en vez de dejarlos de lado por una exagerada preocupación por el mercado. Digo exagerado, porque como el artículo mencionaba, muchos directores ocupaban más de la mitad de su tiempo de jornada laboral (un 65% en promedio) en la elaboración de informes. Si bien esta tarea es importante, el prestarle tanta atención le estaría quitando tiempo para detectar oportunidades de crecimiento y resolver conflictos día a día.
Por otro lado, para motivar a los gerentes, los directores no deben juzgar los resultados solo basándose en estadísticas cuantitativas, sino también datos cualitativos. Para poder mantener una empresa con personal motivado y de mejora continua, es necesario evaluar ambos tipos de datos.
La evaluación de datos cualitativos también ayudaría a analizar aquellos aspectos que necesitan mejoría como por ejemplo la comunicación entre los gerentes y los integrantes de sus equipos de trabajo, y también integrarse más en aspectos como los aumentos salariales.
En conclusión, es un tema que debería ser evaluado con honestidad por todos los directores, no solo los Europeos sino a nivel mundial, para reconocer sus fallas e intentar mejorar las condiciones laborales de la empresa.
Estoy de acuerdo con Jesús Araujo, porque las organizaciones no deberían basarse tanto en los resultados medibles y los objetivos cuantitativos sino también tienen que tener en cuenta los elementos cualitativos, ya que así el personal va estar más motivados al realizar su trabajo y tener más confianza en el área para que no haya discrepancias con los jefes o superiores y así poder expresar sus ideas, con una mejor comunicación e integración del grupo.
Los managers deberían evaluar también las habilidades y comportamiento de su equipo de trabajo, observando su desempeño y el alcance de metas y objetivos.
Muchas empresas hoy en día están centradas básicamente en los resultados cuantitativos que se obtienen, sin embargo no le dan la debida importancia a la relación que tienen con los equipos de trabajo. El tener una comunicación eficaz con los trabajadores es fundamental para saber sus cualidades, necesidades y de igual forma motivarlos para un mejor desempeño tanto del personal como de la organización. Tomar en cuenta solo los aspectos cuantitativos sería un error ya que los aspectos cualitativos en cierta forma nos indican cómo es que se desarrollan los trabajadores además de sus habilidades y el comportamiento dentro de la empresa.
Con respecto a los aumentos salariales este tema debería ser tomado más en cuenta por parte de los directivos y remunerar tomando en cuenta el desempeño del personal. Gestionar los equipos es necesario para que de esta forma se pueda tener un vínculo adecuado con el personal y poder progresar y alcanzar los objetivos tanto organizacionales como individuales.
Para que funcionen adecuadamente las organizaciones, es necesario organizar de una forma correcta toda una serie de recursos disponibles: financieros, tecnológicos, económicos, materiales y personas.
Los directores deben tener en claro que las personas son los recursos activos de las organizaciones, es decir, que se considera a éstas como recursos por que su trabajo constituye un factor de producción, y porque su desarrollo, sus iniciativas y su potencial, contribuyen activamente a la eficacia global de la organización.
Los managers que gestionan los recursos humanos deben fijarse unos objetivos relacionados con las personas. La organización es un sistema en la medida en que combina elementos con el fin de conseguir resultados basándose en estadísticas cuantitativas y cualitativas, y todo ello en un entorno en constante cambio.
Para los directores, gerentes, jefes, la gestión de los RRHH debe orientarse hacia las personas y no solo hacia los resultados de la empresa, el éxito se logra mediante la justicia, respetando a las personas en su autonomía, en su capacidad de asumir riesgos y en su libertad de elección.
Una buena gestión de los RRHH debe hacer partícipe de esos objetivos a todos los individuos de la organización, pues sin estos la empresa pierde su razón de ser.
Los estudios realizados por el grupo Cegos, demuestra algo que se da en casi todas las organizaciones en nuestro país, gran parte de estas, tienden a dar más importancia al logro de metas y objetivos cuantitativos porque estas reflejan los resultados de la empresa, por ejemplo en un tipo de empresa dedicada a las ventas; pero así como se toman en cuenta estos procesos cuantitativos, las empresas deberían adaptar un clima social en el cual valorar las opiniones, habilidades y aptitudes de sus directivos, estos resultados cualitativos reflejaran el desempeño y la relaciones de los directivos con los objetivos de la empresa, sería como una cadena, luego estos directivos lo aplicaran con sus subordinados y seguiría creando un clima en el cual el valor agregado de cada uno de los trabajadores se tomaría en cuenta estos reflejarían el desempeño de estos y brindaran información importante a los gerentes, porque también sabrán que sus trabajadores se sienten bien en la organización mientras se comprometen con ella y permitiría que se involucren más los directivos en las mejoras salariales de sus trabajadores.
Como o serviço do Sr. Benjamin Lee me concede um empréstimo !!!
Olá pessoal, eu sou Lea Paige Matteo, de Zurique, Suíça, e quero usar este meio para expressar gratidão ao serviço do Sr. Benjamin por cumprir sua promessa ao me conceder um empréstimo, eu estava preso em uma situação financeira e precisava refinanciar e pagar minhas contas bem como iniciar um negócio. Tentei procurar empréstimos de várias empresas de empréstimo, tanto de empresas privadas quanto de empresas, mas nunca consegui e a maioria dos bancos recusou minha solicitação de crédito. Mas, como Deus quis, fui apresentado por uma amiga chamada Lisa Rice a esse serviço de financiamento e passei pelo devido processo de obtenção de um empréstimo da empresa, para minha maior surpresa em 5 dias úteis, assim como minha amiga Lisa, também fui concedeu um empréstimo de US $ 216.000,00. Portanto, meu conselho a todos que desejam um empréstimo ", se você precisar entrar em contato com qualquer empresa com referência à obtenção de um empréstimo on-line com baixa taxa de juros de 1,9% e melhores planos / cronograma de pagamento, entre em contato com este serviço de financiamento. Além disso, ele não sabe que estou fazendo isso, mas devido à alegria em mim, estou muito feliz e desejo que as pessoas saibam mais sobre essa grande empresa que realmente concede empréstimos, é minha oração que DEUS os abençoe Você pode contatá-los via e-mail {lfdsloans@outlook.com} ou enviar mensagens de texto pelo Whatsapp + 1-989 394 3740.
Publicar un comentario