El 60% de las empresas peruanas no sabe retener a sus talentos
Actualmente, el nivel de rotación en las empresas es de 15%, que debe reducirse a 10%, según sondeo de Ipsos. Para lograrlo, las organizaciones utilizan dinero, mejor puesto o interés por su personal.
Vanessa Ochoa Fattorini
vochoa@diariogestion.com.pe
Talento. Palabra que define a una persona como muy inteligente o destacada en alguna ciencia o actividad. Justo lo que toda empresa necesita, pero que, al parecer, pocas saben reconocer y, por ende, retener.
Y es que solo dos de cada cinco empresas nacionales cuentan con un sistema de retención de talento. Es decir, tres de ellas no lo tienen, lo cual significa un 60%, según el último sondeo realizado por Ipsos para American Chamber of Commerce of Peru (AmCham).
“Actualmente, tenemos un 15% de rotación en las empresas, nivel demasiado alto. Deberíamos estar en índices de rotación inferiores a 10%”, comentó Juan Carlos Pacheco, profesor del área de Gobierno de Personas del PAD, Escuela de Dirección.
¿Y cuál sería el ideal de rotación? Un 5% -sostiene el experto-, ya que actualmente están rotando a un orden de dos personas por cada diez. “Lo ideal es bajar a uno. Todo dependerá del sector y del nivel de ejecutivos”, agregó Pacheco, quien dijo que la excepción se da en sectores de servicios o call center, como el caso de Atento o Visanet.
En este tipo de organizaciones no solo están dispuestas a que haya un modelo de rotación, sino que es parte de su modelo de negocio.
“Incluso puede ser mucho más de 15% hasta el 20%, porque su modelo necesita que la gente también se desarrolle fuera de la compañía”, explicó Pacheco, quien participó en la elaboración de este estudio.
¿Cómo los retengo?
Un caso diferente ocurre en empresas como Graña y Montero o Interbank, cuyo esquema se basa en quedarse con aquellos talentos que coincidan con su modelo de hacer las cosas.
Pero lo claro es que son tres los pilares con los que una empresa puede, y están en algunos casos, reteniendo a sus talentos: dinero, mejor puesto o interés humano junto con el laboral.
“Son tres tipos de cultura organizacional. La primera solo está a nivel de intereses económicos: dar más dinero, y es un arma que sirve hasta que llegue otra que pague más”, explicó Pacheco, quien denomina a este tipo de empresas como mecanicistas.
Otro tipo de organización es la que retiene al talento por beneficios que van desde capacitaciones hasta viajes. “Pero, al igual que en el caso anterior, no es un arma sostenible. Esta empresa te puede ofrecer un viaje a Punta Cana, la otra a Tahití”, dijo.
El tercer tipo de cultura organizacional, que da mayores resultados, pero que pocas empresas la están aplicando, es la que se interesa en que el trabajador conjugue desarrollo profesional con crecimiento personal y de familia. “Es un esquema que da más espacio a la flexibilidad y crecimiento. Este es el futuro de las organizaciones”, puntualizó.
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35 comentarios:
Y
Lo ideal en toda empresa seria que se aplique el tercer tipo de cultura organizacional que es lo que toda persona busca tener en una organización. Tener un crecimiento como profesional que a la vez lleve de la mano a la familia. Esto si lograría que la rotación de personal disminuya.
A mi parecer lo que más influye en la rotación del personal son los bajos ingresos que se perciben en algunas organizaciones, seguido de los beneficios que estas te brindan. Es por eso que si alguna empresa ofrece algo más a una persona, esta no duda al momento de cambiar de trabajo.
Además se debería integrar estas políticas de retención de talento ya que estos son los más vulnerables a que otras empresas quieran incorporarlos en su organización brindándole mejor salario y/o beneficios.
MIGUEL ANGEL VENTO VARGAS
SECC:709
Lo ideal en toda empresa seria que se aplique el tercer tipo de cultura organizacional que es lo que toda persona busca tener en una organización. Tener un crecimiento como profesional que a la vez lleve de la mano a la familia. Esto si lograría que la rotación de personal disminuya.
A mi parecer lo que más influye en la rotación del personal son los bajos ingresos que se perciben en algunas organizaciones, seguido de los beneficios que estas te brindan. Es por eso que si alguna empresa ofrece algo más a una persona, esta no duda al momento de cambiar de trabajo.
Además se debería integrar estas políticas de retención de talento ya que estos son los más vulnerables a que otras empresas quieran incorporarlos en su organización brindándole mejor salario y/o beneficios.
MIGUEL ANGEL VENTO VARGAS
SECC:709
Las empresas deberían tomar el ejemplo de interbank o graña que tienen la cultura de quedarse con los talentos que benefician a la empresa. Cada empresa debe de conservar a los trabajadores que van de la mano con los objetivos de la empresa, ofreciéndoles mayores beneficios no solo financieros sino, dándoles mayores libertades, reconocimientos, mejores beneficios que motiven al trabajador a mejorar y así las empresas decidirán retener a sus mejores trabajadores disminuyendo la rotación de empleados. Es bueno que las empresas retengan a sus mejores empleados ya que les daría un mayor beneficio si es que aprovechan todo el talento que ellos pueden ofrecer.
Joel Vilela Cáceres
Seccion: 709
En primer lugar una empresa debe tener presente que las personas evalúan diferentes factores para permanecer en una empresa a largo plazo. En épocas tan cambiantes como estas la remuneración que se percibe por el servicio prestado pasa a un segundo plano, mientras que ahora para los colaboradores la prioridad es como aumentarán sus conocimientos y se podrán desarrollar sus habilidades, permitiéndoles crecer profesionalmente, y como consecuencia de esto el sueldo crecerá también. El ambiente laboral en la actualidad es muy cambiante, esto se debe a que los clientes son cada vez más exigentes, y las empresas deben adaptarse a ellos, lo que genera que los objetivos o metas de la empresa también cambien, tal vez esto es un causante del porque una persona ya no va de la mano con los objetivos de la empresa y no aportará valor a esta, por lo que la empresa no buscará retenerla. Pero para evitar que los talentos que si necesitamos en la empresa se vayan a la competencia, debemos explicarles bien el porqué de su remuneración y que no quede ninguna duda para evitar el descontento que podría generarse al sentirse mal pagado, en segundo lugar se deben evaluar los puestas y dividirlos en categorías de pagos para establecer su sueldos base, y en tercer lugar se debe estar pendiente de como va la competencia, aplicando un benchmarking y no dejar que nuestros talentos encuentren mejores oportunidades en la competencia. En resúmen, una empresa no puede basarse en un salario y esperar que el colaborador se quede contento, se los debe motivar con otros tipo de beneficios, como el de crecer dentro de la empresa, un talento se reconoce no solamente en el sentido que cumpla con los objetivos sino también en que agregue valor a su trabajo, este es el tipo de personas que se debe retener.
LUIGI ANGELO OYOLA GÓMEZ VELÁSQUEZ
SECCIÓN 709
En el Peru existe una alta tasa de rotación debido a que muchas empresas no ofrecen los sueldos que muchas veces sua trabajadores se merecen, es por ellos que estos migran en busca de mejores oportunidades y sueldos a otras empresas. Lo ideal seria que las empresas traten de retener sus talentos ofreciendoles sueldos fijos de acuerdo a su capacidad de pago, pero para evitar la fuga de sus talentos se les podria ofrecer una remuneracion fija y a la vez una remuneracion variable que le haga saber al trabajador que sus capacidades (que tienen que ir de la mano con los objetivos de la empresa)son valoradas en el lugar que las desempeñan, creo que seria un punto importante para evitar la fuga de talentos en una organizacion.
Deborah Franco
Seccion:709
El problema de rotación de personal en las empresas hoy en día es un problema grave, y tal como se explica en el artículo, yo creo que las empresas deberían hacer una combinación de las tres formas de retener a sus talentos. Especialmente, se deberían enfocar en la tercera forma que se refiere a desarrollo profesional junto con el apoyo a las familias. Por ejemplo, las empresas que ofrezcan pagarle maestrías a sus empleados más destacados contribuye al desarrollo profesional además de crear oportunidades de línea de carrera en la empresa.
Este tipo de capacitaciones ayudan a crear un mayor peso para el empleado dentro de la empresa y por ende un mayor prestigio que es algo que muchas personas buscan dentro del mundo laboral. Asimismo, algo que es muy atractivo para los empleados hoy en día es el apoyo a sus familias como por ejemplo ayudar a pagar estudios o de repente tickets de alimento que podrían ayudar a los empleados de nivel mas operacional. Este tipo de beneficios creo que reduciría la rotación de personal y podría llegarse al 5% ideal, que es lo que toda empresa busca.
Emmanuel de Souza Ferreira H.
Seccion: 709
Las empresas peruanas hoy en día deberán considerar estas cifras como parte de una oportunidad en el cual podrían lograr mejores resultados si optan por considerar aplicar el tercer tipo de cultura organizacional en donde conjugue el desarrollo profesional con crecimiento personal y de familia. Considero que se deben tomar acciones sobre los trabajadores tanto claves como los de apoyo que sigan el modelo de la organización y de esta manera ofrecerles opciones de crecimiento, darles un buen ambiente laboral, se le reconozca, les den incentivos o premios, tal y como lo hacen Graña y Montero o Interbank.
Carla Girio Vargas
Sección: 709
Esta noticia nos muestra que las empresas peruanas necesitan prestar mas atención al tema de la rotación del personal ya que genera un costo significativo. Es importante que la empresas puedan generar un programa de retención de talentos , para que se puedan identificar mas con la empresa.
Las empresas deben tener en cuenta que cuando contratan personal nuevo tienen que capacitarlos para que puedan realizar su trabajo de la mejor manera , entonces estamos hablando de que la empresa no solo va invertir dinero en la capacitación sino que también tiempo , ya que la empresa necesita entregar los trabajos que tienen pendientes o próximos a entregar.
DAVID FLAVIO BENITES MASIAS
SECC 709
Las empresas en el peru deberian implementar politicas o procesos para la retencion de talentos y ante la fuga inminente de algunos tener un sistema de seleccion adecuado para atraer talentos similares a los que se fueron, el crecimiento profesional en la empresa es un incentivo muy importante que va de la mano con la remuneración, objetivos de la empresa y fundamentalmente con los objetivos personales de los trabajadores, es por ellos que en Perú las empresas deberán considerar el nivel de rotación de empleados ya que un mal manejo de esta herramienta solo incrementaría gastos y costos a la empresa .
Pierre Rios Gonzalez
Seccion : 709
Es importante mencionar que la rotación de personal genera COSTOS para la empresa; por ejemplo, el tiempo utilizado en el proceso de selección y en la inducción de la persona elegida. Además, cada ingreso nuevo, es volver a capacitar e informar al nuevo trabajador acerca de los procedimientos, normas y estándares existentes dentro su área. Asimismo, otro punto relevante es que la salida de un trabajador clave para la empresa puede relacionarse con salida de información a la competencia.
Por ende, considero que estos costos deberían ser analizados como factores importantes para la disminución de la rotación de trabajadores. Entonces, es necesario que se utilicen mecanismo para la retención de personal calificado que se encuentren alineados con los objetivos de la empresa. Y como se menciona en la noticia, la “cultura organizacional” que vincula el desarrollo profesional con el familiar es el óptimo, debido a que crea un fuerte compromiso de ambas partes; y finalmente (no menos importante), una adecuada remuneración que tenga lógica con los niveles de puestos del negocio y acorde al mercado.
DIEGO GONZALO VERA QUISPE
SECCIÓN: 709
Uno de los principales desafíos que enfrenta las empresas en el Perú es el débil uso que se hace de la administración de remuneraciones lo cual trae consecuencias como atraer talento no idóneo y de hacerlo, no conservarlo. Fundamentalmente esto radica en el sistema mecanicista como expuso Juan Carlos Pacheco, la idea errónea de creer que con más salarios o incentivos monetarios lograran satisfacer las necesidades de los trabajadores y les garantizará su lealtad hacia la empresa. No ve más allá, no toman en cuenta las metas intangibles, el deseo de crecimiento tanto personal como profesional, lo que hace que las empresas pierdan visión y un una buena gestión de talento. Las cifras en el artículo son un llamado de atención para que cambien de estrategia a un esquema más flexible en el cual la cultura organizacional no gire alrededor del puesto sino tenga como eje a las personas que trabajan en ella y se implanten nuevas maneras de motivarlos, de tal manera que la inversión en estos no sea en vano, sino tenga como retribución un empleado más productivo, con más seguridad y eficaz.
BRENDA LUCERO ARMAS
SECCIÓN:709
El problema de incapacidad para retener a los talentos de la empresa, se debe a que la mayoría de empresas usa como único medio el dinero. Ésta no es la mejor opción, ya que hay rubros en los que se les puede pagar mucho más a los trabajadores. Por ejemplo, hay empresas que por el rubro pueden otorgar a sus trabajadores el equivalente a 12 sueldos en utilidades y otras que difícilmente puedan repartir más del equivalente a un sueldo en ello.
Por consiguiente, pienso que la mejor opción que pueden tomar las empresas para retener a sus talentos es desarrollar una buena cultura organizacional. Una cultura que además de apoyar a los colaboradores en el desarrollo profesional, contribuya en el crecimiento personal del trabajador y permita que se pueda realizar como persona.
Finalmente, considero que los talentos sobresalientes de las empresas deben ser evaluados por el psicólogo organizacional. Esto para encontrar las motivaciones más profundas y los mejores incentivos para el colaborador, si logramos que el colaborador se sienta feliz en el trabajo, difícilmente querrá irse a otro lado.
Luis Arzapalo
Sección: 709
Ximena Xavier
seccion: 709
En el Perú actualmente existe una alta tasa de rotación de los empleados y esto no debería de seguir así ya que la rotación de personas genera grandes costos en la empresa de inducción y de capacitación de los nuevos trabajadores.
Las empresas deberían de tomar conciencia de lo que está ocurriendo en el Perú y como dice el profesor Juan Carlos Pacheco la tasa de rotación ideal debería de ser de un 5 %. Ya que el ambiente laboral es muy cambiante y esto se debe a diversos factores como por ejemplo ,que las personas están siempre tratando de mejorar y no quedarse estancados en un trabajo que no los satisface. Por este motivo las personas siempre están buscando el progreso tanto económico como laboral.
Sin embargo, todas las empresas deberían de poder tener un método para poder retener a los empleados que en verdad cuentan con las características y talento necesario para la organización. Existen 3 formas fundamentales para poder retarlas una es de entregando más dinero , otra es reteniendo a el talento entregando beneficios como viajes .Pero lo ideal es que es toda empresa realice la tercera forma que es la da mayores resultados que es tener un crecimiento profesional pero que este relacionado con el crecimiento personal y que este de la mano con la familia.
Sería prudente que la mayoría de empresas peruanas o extranjeras que laboran en nuestro país, se encarguen en mayor medida de retener al personal capacitado y competente para ellas, ya que en muchos casos, estas personas son escasas. Para retener al personal, no es necesario exclusivamente darles beneficios económicos, sino que también pueden brindar reconocimiento para el empleado, de este modo, el trabajador siente que es parte importante de la empresa y es motivado para quedarse en la empresa que lo reconoce.
Esteban Castro
Sección: 709
Según el vicepresidente de RR.HH. de la AmCham las empresas que tienen menor nivel de rotación de trabajadores es porque tienen como esquema de trabajo quedarse con aquellos talentos que coincidan con su modelos de desarrollo, y saben que los están formando para enfrentar los obstáculos que se presenten. Esto nos da idea que casi todas las empresas no trabajan de esta manera, solo buscan llenar el perfil del puesto y no se proyectan como ese trabajador se puede desarrollar en mediano y largo plazo, haciendo que antes las nuevas necesidades del trabajador que surjan en el mercado abandonen el proyecto porque generalmente el incentivo para seguir en la compañía es salarial. Esta forma de trabajar solo cambiara cuando las empresas entiendan que todos los trabajadores forman parte de la empresa y no solo los altos cargos directivos.
Jorge Luis Alvarez Lopez
Sección: 709
Como mencionan en el articulo es importante tratar de retener a nuestros trabajadores, lo cual no se esta cumpliendo muy bien. Hay bastante rotación en las empresas la cual llega a 15%, pero lo que se quiere hacer es bajarlas a 5%. Con esto los trabajadores permanecerán mas tiempo en sus empresas.
Hay 3 maneras diferentes de retener a los trabajadores de una empresa estos son por dinero, por beneficios y por un desarrollo profesional. La dos primeras pueden variar bastante y no son muy seguras, ya que si viene otra empresa y te ofrece mejores condiciones, lo mas probable es que la persona se termine yendo.
Esta tercera opción todavía no es aplicada por muchas empresas, pero es la que va a garantizar un mejor futuro a los trabajadores y de alguna forma la empresa retiene a sus trabajadores sin problemas y brindándoles buenas condiciones laborales. Es el futuro de todas las organizaciones.
MAURICIO LARREA C
SECCION: 709
De las opciones de tipo cultural para las empress es importante que estas se comiencen a dar cuenta que con la tercera opcion van a ver los cambios para bien con una mejor eficiencia y efectividad del trabajador ya que la empresa ha trabajado en quedarse con aquellos talentos que coincidan con su modelos de desarrollo, y saben que los están formando para enfrentar los obstáculos que se presenten.
Esto nos da idea que casi todas las empresas no trabajan de esta manera, solo buscan llenar el perfil del puesto y no se proyectan como ese trabajador se puede desarrollar en mediano y largo plazo.
El trabajador mejoraria si es que la rotacion no seria tan continua ya que van de la mano con los objetivos de la empresa, ofreciéndoles mayores beneficios no solo financieros sino, dándoles mayores libertades y reconocimientos para un largo plazo.
Alvaro Larrea C
Sec: 709
Así como las empresas buscan atraer los mejores talentos, deberían retener y motivar a los trabajadores que vayan de la mano con los objetivos de la organización , no solamente con el concepto remunerativo, sino que podrían ofrecer otras condiciones de trabajo como una linea de carrera, capacitación o viajes,pero actualmente un arma mas eficaz pero que pocas empresas lo están utilizando pero que da frutos a largo plazo, es la que se interesa en que el trabajador realice un desarrollo profesional con crecimiento personal. De esta forma habría un menor porcentaje en la rotación de trabajadores, y se podría contar con todas las habilidades que posean a un mediano y largo plazo.
ALDO COZ FOLCH
SECCION: 709
Las empresas en el Perú a mi parecer no se han dado cuenta del valor y potencial que tiene el talento, pero con el tiempo se ah llegado a dar cuenta que y dar mayor valor no solo a la persona y al puesto si no valorar el talento y potencial que pueda tener esta persona.
Me parece que dentro de estos 3 escenarios que comentan podemos ver una evolución en el Perú con lo que captar, retener y motivar se esta volviendo mas importante dentro de una organización ya que en la primera vemos ningún interés en retenerlos ni motivarlos ah hacerlo simplemente se preocupan en satisfacer las necesidades básicas de los empleados, en el segundo se podemos ver que llegan a motivarlos con intensivos grandes llegando a necesidades un poco mas que las básicas sin llegar a satisfacer las que realmente uno busca, como es alimentar su ego, y demás.
Yo creo que los objetivos de toda organización debe ir de la mano con la políticas remunerativas de la empresa quizás en unas áreas convenga una buena rotación pero en el momento de detectar un talento es muy importante no dejarlo ir pero sin excederse, ya que este podría generar un exceso de costos siempre hay una forma de poder captar, retener y motivar y siempre tener en cuenta nuestros objetivos organizacionales.
DANIEL ROCHA PÉREZ
SEC:709
Las empresas en el Perú a mi parecer no se han dado cuenta del valor y potencial que tiene el talento, pero con el tiempo se ah llegado a dar cuenta que y dar mayor valor no solo a la persona y al puesto si no valorar el talento y potencial que pueda tener esta persona.
Me parece que dentro de estos 3 escenarios que comentan podemos ver una evolución en el Perú con lo que captar, retener y motivar se esta volviendo mas importante dentro de una organización ya que en la primera vemos ningún interés en retenerlos ni motivarlos ah hacerlo simplemente se preocupan en satisfacer las necesidades básicas de los empleados, en el segundo se podemos ver que llegan a motivarlos con intensivos grandes llegando a necesidades un poco mas que las básicas sin llegar a satisfacer las que realmente uno busca, como es alimentar su ego, y demás.
Yo creo que los objetivos de toda organización debe ir de la mano con la políticas remunerativas de la empresa quizás en unas áreas convenga una buena rotación pero en el momento de detectar un talento es muy importante no dejarlo ir pero sin excederse, ya que este podría generar un exceso de costos siempre hay una forma de poder captar, retener y motivar y siempre tener en cuenta nuestros objetivos organizacionales.
Las empresas en el Perú a mi parecer no se han dado cuenta del valor y potencial que tiene el talento, pero con el tiempo se ah llegado a dar cuenta que y dar mayor valor no solo a la persona y al puesto si no valorar el talento y potencial que pueda tener esta persona.
Me parece que dentro de estos 3 escenarios que comentan podemos ver una evolución en el Perú con lo que captar, retener y motivar se esta volviendo mas importante dentro de una organización ya que en la primera vemos ningún interés en retenerlos ni motivarlos ah hacerlo simplemente se preocupan en satisfacer las necesidades básicas de los empleados, en el segundo se podemos ver que llegan a motivarlos con intensivos grandes llegando a necesidades un poco mas que las básicas sin llegar a satisfacer las que realmente uno busca, como es alimentar su ego, y demás.
Yo creo que los objetivos de toda organización debe ir de la mano con la políticas remunerativas de la empresa quizás en unas áreas convenga una buena rotación pero en el momento de detectar un talento es muy importante no dejarlo ir pero sin excederse, ya que este podría generar un exceso de costos siempre hay una forma de poder captar, retener y motivar y siempre tener en cuenta nuestros objetivos organizacionales.
Daniel Rocha Pérez
SEC: 709
Las empresas en el Perú a mi parecer no se han dado cuenta del valor y potencial que tiene el talento, pero con el tiempo se ah llegado a dar cuenta que y dar mayor valor no solo a la persona y al puesto si no valorar el talento y potencial que pueda tener esta persona.
Me parece que dentro de estos 3 escenarios que comentan podemos ver una evolución en el Perú con lo que captar, retener y motivar se esta volviendo mas importante dentro de una organización ya que en la primera vemos ningún interés en retenerlos ni motivarlos ah hacerlo simplemente se preocupan en satisfacer las necesidades básicas de los empleados, en el segundo se podemos ver que llegan a motivarlos con intensivos grandes llegando a necesidades un poco mas que las básicas sin llegar a satisfacer las que realmente uno busca, como es alimentar su ego, y demás.
Yo creo que los objetivos de toda organización debe ir de la mano con la políticas remunerativas de la empresa quizás en unas áreas convenga una buena rotación pero en el momento de detectar un talento es muy importante no dejarlo ir pero sin excederse, ya que este podría generar un exceso de costos siempre hay una forma de poder captar, retener y motivar y siempre tener en cuenta nuestros objetivos organizacionales.
Daniel Rocha Pérez
SEC: 709
Si las empresas buscan quedarse con los mejores talentos, entonces deben evitar que estos se vallan, no siempre lo remunerativo va a ser la mejor manera de retenerlos, si un trabajador no se siente augusto en la organización, buscara otro lugar donde pueda conseguir la misma paga. Los ejecutivos deben encargarse que sus talentos se sientan motivados en el trabajo, el reconocimiento del puesto es un factor fundamental para que un trabajador sienta que está en buen camino. Las organizaciones tienen reducir la rotación de sus talentos a través de distintos métodos, pensando siempre que cada talento tiene un estimulo diferente.
Rosa Cristina Castillo
Sec:709
La rotacion de personal se da principalmente por bajos sueldos, labores no satisfactorias y repetitivas, falta de motivacion y mal clima laboral. En mi opinion las empresas no apuntan mucho a reterner a los valores, buscan sus objetivos y metas sin darle atencion al capital humano. Casi siempre los trabajadores talentosos estan opacados por favoritismos y jefes que no saben como explotar su talento.
Yo creo que la mejor forma de explotar y retener al trabajador talentoso es motivandolo y flexibilizando los horarios, darle opcion de trabajar a "su manera".
Laura Chaccha
Secc 709
Una de los objetivos principales de un Sistema de Remuneraciones es "retener" a sus talentos, por lo tanto para lograr reducir el porcentaje de rotación las empresas deben enfocarse en el diseño del sistema de remuneraciones para el cual se debe de tener en cuenta el mercado salarial (comparación externa), la equidad interna y la equidad individual entre los puestos de trabajo.
LORENA AYARZA
SECC 709
Si bien es cierto que existe una escasez de talento, la gran mayoría de las empresas pareciera todavía no lo supieran y eso claramente se puede apreciar en las estadísticas, pero también hay que tener en cuenta que sabiendo esto no cuentan con los recursos o información necesaria para poder retener a estos, ya que la gran mayoría todavía piensa que para retener a un bien talento es necesario que la empresa este obteniendo ganancias con las cuales se les va a poder subir el sueldo cuando no es así.
Efectivamente retener talento en la empresa, verdadero talento no es cuestión solo de dinero, sino más bien tiene que ver mucho con el buen trato, clima y oportunidades de aprendizaje.
Leonardo Llaque Benavente
Administración de Remuneraciones
sección: 709
La funcion del area de Recursos Humanos es atraer retener y motivar a los trabajadores a traves de bonos y opciones de crecimeinto en la empresa. Si la empresa no retiene a sus trabajadores estan facilitando que su talento se vaya a otras empresas entregandoles lo mejor de su empresa. Se tiene que crear maneras de retener a los trabajadores para siempre tener a los mejores en el campo y estar adelante de la competencia.
Angel Gomez
Seccion 709
En el Perú lo ideal seria no tener tanta rotación ya que según estadísticas existe altas rotaciones debido a los salarios y la importancia que tiene el trabajador, por ende tienden a buscar nuevas oportunidades, pues esto trae muchas consecuencias para la empresa, como perder a sus integrantes y estar nuevamente cambiar a otro personal con nuevas formas de trabajo, que de una u otra manera cambiara la forma de llevar la empresa, pero es un poco difícil implementar o desarrollar el tercer tipo de cultura organizacional, el cual da mejores resultados, pero a muchas empresas no les importa mucho la parte profesional, por eso es lo que ocurre con las rotaciones constantes
YANDELY CABALLERO GOMEZ
SECCION 709
Las empresas actualmente creen en la alta rotación del personal como principal fuente de desarrollo de sus trabajadores, sin tener en cuenta ciertos pilares básicos y fundamentales para retener el talento dentro de ellas.
En este punto nos enfocamos a decir que una de las principales fuentes de interés a poner dentro de las empresas, es poder brindar a los trabajadores un crecimiento tanto personal como familiar, ya que el trabajo constituye la principal fuente de ingresos, sin dejar de lado a los 3 niveles de equidad como : individual,interno y externo, siendo así el logro de una identificación de cada personal con la empresa de manera que se fidelice y sienta a gusto en su centro de trabajo.
Luz Yolanda Mendoza Campos
secc: 709
La rotación se debe a varios factores. En mi opinión está más ligado con el hecho de que los empleadores no buscan que el trabajador se comprometa más allá de una relación de sólo prestación de servicios con la empresa. Se debe incorporar al empleado como parte importante y esencial del negocio. Debe sentirse como tal para querer contribuir con el éxito de la empresa ya que también significa su éxito profesional y su autorrealización. Esta idea se debería aplicar con mayor razón a todos los talentos que se encuentren en la empresa. Los talentos son importantes generadores de éxito. Perder esa oportunidad de generar mayores beneficios es lamentable. No cabe duda de que los salarios o beneficios que no los logran satisfacer son causa de esta rotación. En un nivel más global, el Perú en general debe mejorar en el aspecto mencionado ya que contribuiría a mayores beneficios con menores costos, lo que en toda organización se busca como objetivo.
Consuelo Chauny Schirmer
Esta noticia me parece muy interesante, ya que es muy cierto que muchas empresas no sepan retener a su talento humano y esto se debe a una mala organización del área de Recursos Humanos.
Lo que tal vez ellos deberían implementar es una nueva política de remuneraciones, esta, no solo tratará de beneficiar a los trabajadores, sino también, a la empresa, ya que si tienen trabajadores contentos, producirán mas y por ende, la empresa tendrá mayores ganancias y rentabilidad.
Esta nueva política de remuneraciones se debe basar en atraer, retener y motivar al personal, no sólo aplicando uno de los pilares mencionados en la noticia, sino, de ser posible, empleando varios a la vez, dándose cuenta de lo que el trabajador necesita. Por ejemplo, a un obrero que tiene muy pobres condiciones de vida y no tiene las comodidades básicas en su hogar como lo son agua y desagüe, no pueden ofrecerle un viaje a Punta Cana ya que carecerá de valor para el obrero porque la primera necesidad que el quiere cubrir, es la de implementar bien su hogar.
Es por eso que para poder retener al talento humano, se debe tener muy en cuenta las motivaciones que se le hacen a los trabajadores, ya que sino, no sólo se encontraran las empresas con una gran rotación de personal, sino que perderán mas dinero y tiempo capacitando a nuevas personas que no saben si a la larga serán un buen talento para la empresa.
TATIANA NAVARRO HINOSTROZA
SECC.: 709
La estructura remunerativa tiene que ir de acuerdo a la empresa ya que una empresa que es muy pequeña tal ves no tenga las condiciones necesarias para poder ofrecer remuneraciones finacieras directas a los trabajadores. Cada empresa tiene que ver la forma de atraer a los talentos y tratar de retenerlos. Para ellos tiene que tener una política remunerativa que cuente con principios claros y faciles de entender para sus trabajadores.
En la lectura mencionan tres tipos de culturas organizacionales. Una son los intereses económicos, otro son los beneficios (financieros indirectos) y otro es la preocupación por el desarrollo personal, profecional y familiar. La verdad todos son importantes y la mejor manera de remunerar es ponerse en el lugar del trabajador, ya que cada puesto es diferente y tiene que ser analizado con cuidado. Un gerente que ya gana mucho dinero que le den un bono poco significativo no lo va a motivar pero un reconocimiento o hacerlo sentir que esta creciendo (linea de carrera) lo motiva mucho mas y lo motivaría a seguir en la empresa.
Nombre: Diego Sanchez Romero
Seccion: 709
En la lectura podemos apreciar que en la actualidad las empresas ya no concentran su mirada en la satisfacción del cliente, sino ahora es prioridad la motivación, beneficios, comodidad y satisfacción del trabajador (siendo valorado en sus dimensiones de ser humano, ser espiritual y parte de una sociedad).
Treehouse propone laborar cuatro días a la semana ofreciendo múltiples beneficios a sus trabajadores, en mi opinión es un buen método que debería evaluarse para ser aplicado a Pymes considerando que se haga un buen reclutamiento de personal que califique según el perfil de la empresa y que garantice la prosperidad de la misma alcanzando metas de producción. De esta forma se lograra que el trabajador se identifique con su empresa, se sienta agradecido y orgulloso de formar parte de ella e influirá en una mejora del rendimiento laboral además de crear un sentimiento de lealtad hacia la organización a largo plazo.
Leonardo Llaque Benavente
709
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