Blog dedicado a resaltar la importancia de la gestión del talento humano en las organizaciones
miércoles, 27 de abril de 2011
Administraciön de Remuneraciones
Fuente: Gestion 18/04/2011
50 comentarios:
Mitzy Chávez Morales
dijo...
El mercado laboral de ejecutivos necesita una mayor oferta de talentos, esta escases induce a que se incrementen las remuneraciones para presentarse como una oferta más atractiva. Mediante esta medida se intenta retener a aquellos que tienen potencial; sin embargo, puede llevar a que se tenga que realizar una compensación de sueldos dentro de la organización.
Por otro lado, el reclutamiento en la actualidad lleva más tiempo en realizarse, ya sea por la contra oferta que se ofrece para retener a la persona. Además, se pone en riesgo el conseguir personal con alto nivel rotativo.
Esta situación pone en evidencia la demanda que tienen las empresas por los ejecutivos con un perfil laboral atractivo, por lo que se genera una oportunidad para los ejecutivos y para los interesados que apuntan hacia esos puestos.
En mi opinión, las empresas deben contar con estrategias de retención de personal que vayan mucha más allá que el incremento de sueldo monetario y utilizar herramientas como el sueldo emocional. La falta de identificación y compromiso del personal lleva a que las personas tiendan a rotar de trabajo sin pensarlo mucho, solo por el beneficio propio. La empresa debe encargarse de promoverse de manera más atractiva, no solo por el sueldo sino por los beneficios extra que le ofrece al ejecutivo.
La tendencia de renunciar a los trabajos por tener ofertas laborales que mejoran los niveles remunerativos, parece ser cada vez más común y aceptada en el mercado. Lo que solía ser mal visto por dejar el puesto de trabajo a cambio de otro, es ahora justificado por la necesidad de las empresas de contar con ejecutivos altamente capacitados y con perfiles adecuados al cargo al que postulan.
Sin embargo, esto puede ser perjudicial para las empresas que no tienen la posibilidad de afrontar un alza en la tasa remunerativa del gerente en disputa. Esto porque o los gerentes no terminan de acomodarse o acostumbrarse en el cargo para ejercer una gestión adecuada, o porque estos mismos dejan proyectos inconclusos y hasta a veces ni ejecutados.
Para evitar esto, se puede optar por la fidelización del trabajador. Es decir, comprometerlo con los objetivos de la empresa y no dejarse llevar por mayores sueldos. Es muy dificil que el trabajador se niegue a alguna oferta que lo beneficie económicamente pero si se disena un sistema de remuneraciones por méritos. se le podría oferecer al gerente alguna especie de incentivo, premio o bono por objetivo cumplido y su impacto en la empresa.
Existen diversas maneras de luchar contra este interés del dinero pero es muy difícil. Para esto, se requieren trabajadores capacitados y comprometidos. Pero, que hacer cuando el primer asediado por las empresas sea este trabajador que elaboró dicho sistema? Ahí se comprobarási es útil o no la estructura del sistema.
Hoy en día las competencias claves más demandadas en los ejecutivos son liderazgo, flexibilidad, sentido de urgencia, gestión del cambio, compromiso, pasión, entre otras. Dado que la demanda por ejecutivos talentosos supera la oferta, los empleadores tendrán que pagar remuneraciones mayores al promedio del mercado remunerativo. Esto es para atraer, motivar y sobre todo mantener a estos profesionales, ya que por su prestigio pueden cambiar de lugar de trabajo con mucha facilidad, y a los empleadores no les conviene. Por eso es que se les está pagando 45%, hasta 60% más que su sueldo actual. De esta manera motivan al ejecutivo con una remuneración tangible e indirectamente intangible (prestigio y reconocimiento de sus capacidades), y generan un mejor rendimiento en ellos. Debido a la gran inversión en tales ejecutivos, las compañías empleadoras se están demorando de 6 a 8 meses en todo lo que es el proceso de selección y reclutamiento. Y están aprovechando la crisis internacional y el bajo crecimiento de esos mercados, para atraer y contratar ejecutivos peruanos y de otras nacionalidades, con excelentes especialidades. LORENA MARAVI 20080611
Actualmente, vemos que las empresas en escenarios favorables y desfavorables necesitan cada vez más personas con grandes talentos ejecutivos como liderazgo, gestión del cambio, compromiso, pasión entre otros. Así mismo, se da a entender que las empresas intentan retener a personas que tengan este alto potencial, por consecuencia los procesos de reclutamiento están demorando más del promedio tradicional, además que en estos tiempos hay mayor riesgo para conseguir personal con los requerimientos que demandan.
También, podemos observar que existe un mercado agresivo, esto genera un incremento en la remuneración de los ejecutivos, trayendo como resultado una disputa entre ellos.
Finalmente,con la crisis que existe en EEUU y Europa, se está aprovechando esta situación para atraer y retener a peruanos que rigen en el extranjero para contratarlos de acuerdo a sus especialidades y experiencia en industrias de mayor madurez.
En mi opinión, creo que las empresas deberían utilizar otros tipos de herramientas para poder atraer y retener al personal con alto potencial y no solamente con el incremento de remuneraciones, sino dandoles mayor motivación, recompensandolos de acuerdo a su desempeño como por ejemplo con salario emocional y asi podran tener un personal totalmente comprometido con la empresa y con un buen clima laboral.
En la actualidad, las empresas están teniendo problemas a la hora de contratar ejecutivos con habilidades y competencias que sean atractivas para ellos, puesto que la oferta de los mismos es baja con respecto a la demanda.
Por esto, cuando las organizaciones contratan a un ejecutivo que cumpla con todos los requerimientos del puesto (incluyendo habilidades y competencias como liderazgo, innovación, compromiso)se aseguran de mantener el capital humano subiendo las remuneraciones. Pero implica un alza de todas las remuneraciones de los puestos de toda la organización, provocando una inflación interna.
En mi opinión, creo que es necesario retener a los ejecutivos no solo a través del aumento de la remuneración, sino también a través de un método no dinerario como es el contrato emocional, el cual consiste en darle otro tipo de beneficios a los trabajadores como capacitaciones, viajes, horarios flexibles, entre otros.
Todo esto permitirá mantener al personal adecuado por un tiempo mayor y reducir las tasas de rotación delos ejecutivos.
Actualmente, empresas de todo el mundo compiten entre si, para contratar a los mejores talentos ejecutivos, ya que son profesionales que cuentan con habilidades como liderazgo, compromiso, pasión, gestion de cambio, etc,competencias que llevan al creciemiento economico en las organizaciones.
Dentro del mercado laboral existe mas demanda que oferta de talentos, teniendo como consecuencia que las empresas tengan que ofrecer sueldos excesivamente altos para así resultar una propuesta atractiva para sus candidatos. Esta situación no es favorable para las empresas pues arriesgan parte de su capital y tiempo(para llevar a cabo el proceso de socializacion, en el que el nuevo empleado debe adapatarse a la cultura coorporativa)en un profesional que en pocos años puede abandonar la empresa por una propuesta economica mas atractiva.(debido al alto indice de rotación en los ultimos años)
Asimismo se estan presentando problemas en el proceso de recultamiento pues demora más que el tiempo promedio debido a las contra ofertas de otras empresas a sus candidatos.
En mi opinion ,podemos notar que en los últimos años se ha empezado a valorar el talento humano,pues esta representa una parte muy importante para que la empresa crezca. Lamentablemente ahora los profesionales ejecutivos estan disupuestos a abandonar sus empresas por mejores ofertas economicas, dejando claro que existe una falta de compromiso e identidad hacia su organización. Las empresas deben reforzar su cultura empresarial y incertar conceptos como fidelidad y compromiso hacia sus empleados, asi como preocuparse por su bienestar, para asi formar más que una organización un equipo de trabajo. Silvana Alejandra Cosio Renzo 20081327
Esta "pelea" entre quien quiere retener o contratar al más capacitado es una de las usuales preguntas que podemos encontrar en las empresas de hoy, que empresa no quiere triunfar? y todos saben que para lograrlo necesitan el personal capacitado, que sude la camiseta y sienta que esta comprometido en un 100%, como nos dice en la lectura ahora los empleadores prefieren pagar un poco mas y "relajarse", es por eso que toda seleccion de un cargo superior se tiene que medir cautelosamente.
Por otro lado, la lectura nos dice que origina un gasto altisimo al simplemente aumentarle el sueldo a un trabajador, ya que su demanda es excesivamente alta y en un cerrar de ojos podria dejar la empresa mal parada, pero al subirle ese salario origina una conflicto interno, originando quejas, por los otros trabajadores, originando un clima laboral insatisfecho, es ahi que se dice que existe una inflacion interna; ahi va la gran pregunta Existirá otra forma de retener sin llegar a lo financiero?
Creo que frente a la actual coyuntura que estan viviendo las empesas sobre atraear personal con talento lo mejor es ofrecer otro tipo de incentivos salariales para no tener que cambiar la estructura de pagos de la organizacion ,ya que sin darse cuenta estos ejecutivos con talento le estan costando mas a la empresa de lo que ellas piensan. En mi opinion , en el Peru , debido a las actuales elecciones creo que va a haber una fuga de talentos por el miedo al regimen que pueda entrar y a las posibles politicas economicas que pueda imponer.Es por ello que esto va a afectar mucho mas a la demanda de talentos y las empresas lo de deben tener en cuenta .
Hoy mas que nunca se valora las habilidades del ejecutivo de alto nivel, hoy el empleador comprende que el costo de aprendizaje, entreanmiento y experiencia es muy alto; por ello motivar retener y atraer personal de primer nivel si toma mayor peso.
Aqui es donde el equipo de RRHH debe saber a quién contratar y a quienes deben mantener (atraer) en la empresa.
No solamente se le dá valor a la "formación", también se le dá especial valor al compromiso con la organización. Pero no creo que sea bueno el que un ejecutivo "salte" de empresa a empresa en tiempos cortos, ya que este "compromiso" no se desarrollaría. Estaríamos en la antesala de una ....venta al mejor postor..., esto no a desarrollar ambientes de trabajo adeacuados y motivadores,
Actualmente se esta viviendo en un mundo mas competitivo, en donde la demanda de trabajadores ha superado a la oferta y por tal razón tenemos que estar muy bien preparados a nivel academico y profesional para destacar en el ambito laboral.
En el articulo, se puede apreciar que muchos profesionales, en especial los altos ejecutivos estan recibiendo sueldos por encima del 45% o 60% del salario actual. Debido a que las empresas no estan dispuestas a perder a sus talentos y desaprovechar el crecimiento que estos le spuedan generar. Sin embargo esto no es una buena medida para retenerlos, ya que genera una inflación dentro de la empresa al tener que reestructurar los costos de la planilla, y dejando desmotivados y descontentos a los demas trabajadores, muchos de los cuales hacen el trabajo mas duro y pesado de la empresa.
En mi opinion esta bien motivar y retener a los talentos de la empresa, pero sin descuidar al resto, y sin tomar medidas extremas.
Como lo afirmo Fernando Guinea, las competencias clave más demandadas del talento ejecutivo son el liderazgo, sentido de urgencia, gestión de cambio, pasión y compromiso. Además, se puede apreciar que la demanda de las empresas e industrias por los mejores ejecutivos está en crecimiento. Es por esto, que las empresas que buscan a los mejores y más competentes trabajadores del mercado están tomando las medidad necesarias como el alza de sus salarios para así poder motivarlos (si es que ya cuentan con dichos ejecutivos), atraer a los que se encuentran fuera de su organización, y motivar a quienes están dentro para que continuen capacitandose y educandose en busca de un mejor desarrollo. Es importante también, tratar de ir más allá en las posiciones gerenciales más complicadas como son operaciones, proyectos, banca privada, etc. ya que las competencias con mayor demanda serán las mismas (liderazgo, flexibilidad, etc) Por todo esto, creo que es importante que las empresas hagan un buen proceso de selección y que al mismo tiempo, si ya cuentan con personal talentoso, lo motiven y conserven; sin dejar de lado las equidades.
La buena situación económica que atraviesa el Perú sumado al gran numero de inversiones que se vienen desarrollando en nuestro país ha hecho que la demanda por ejecutivos talentoso aumente en gran medida, tal ha sido el aumento que hoy en día la demanda supera a la oferta.
Desde el punto de vista del empleador esto puede ser perjudicial, dado que las empresas si quieren retener a sus empleados talentosos van a tener que hacer un aumento en las remuneraciones y quizás las empresas más pequeñas no van o poder competir con los grandes salarios que ofrecen las empresas multinacionales. También hay que tomar en cuenta que los procesos de reclutamiento cada día se hacen más largos debido a la escases de empleados calificados y a las contraofertas que reciben muchos de los trabajadores para no dejar su puesto de trabajo. Si una empresa deja ir a un buen trabajador le va tomar tiempo conseguir uno igual de bueno.
Desde el punto de vista de vista del empleado talentoso, esto le beneficia mucho debido a que puede cambiar de trabajo con mayor facilidad hasta encontrar uno en el que se sienta cómodo y puede llegar alcanzar un salario más alto debido al gran interés que hay de las empresas por no dejar ir a sus talentos.
Actualmente estamos en una etapa de crecimiento y de nuevas inversiones, si esto continúa así, la guerra de las empresas por el talento será cada vez más agresiva en todos los sectores o industrias de nuestra economía.
Debido a que hay mayor demanda de profesionales talentosos, que supera la oferta de estos, las empresas han tenido que incrementar la tasa de salarios a un 25-30%, y de ser un activo humano muy demandado o escaso estas tasas pueden llegar de 45 -60%.
Vemos como el área de RRHH se esta adaptando a esto, no solo en el tema de las remuneraciones, sino tambien, en el tiempo que ahora toman los procesos de Reclutamiento (6-8 semanas, y no es raro que se demoran mas tiempo) y en la alta toración de los ejecutivos.
Una estrategia que estan tomando las empresas, es aprovechar la crisis financiera internacional, en donde los países afectados están todavía en crisis o con tasas de crecimiento muy bajas, o alta tasa de desempleo. Se buscan ejecutivos peruanos y de otras nacionalidades de primer nivel, con experiencia internacional y formación académica de primer nivel, que al haber experiencia en industrias de primer nivel, aportan mucho al modelo de gestión y estrategias de negocio.
En conclusión, estamos en un momento económico muy bueno, en el cual la demanda laboral se esta incrementando, por nuestra parte, debemos aprovechar esta oportunidad en el cual tenemos un monton de puertas abiertas. Por la parte de los empleadores, me parece que aparte del incremento salarial, deberian ofrecer un salario emocional. Esto motivaria a los empleados obtienen un mejor rendimiento, y que se sientan mas identificados con los objetivos de la empresa, lo cual generaria una mayor fidelidad, y disminuria la alta rotación con la que cuentan actualmente.
A partir del artículo puedo deducir que los empleadores están esperando mucho más de sus futuros trabajadores, y que no necesariamente estos superan sus expectativas, con esto me refiero a que la oferta de trabajo no es la mejor dentro del lo que se busca. Creo que eso es un punto muy específico, y quizás tenga que ver con la formación o educación. Esto se debe también a que las exigencias de las empresas crecen en mayor medida que las competencias de los trabajadores, lo cual debe de ser más gradual.
Para reducir esta situación lo que y haría personalmente sería detallar mucho más en el proceso de selección, demorarme más, pero asegurarme de encontrar lo mejor. Consideraría una remuneración interna, en donde yo misma fije los precios y no de acuerdo al mercado, porque debería de ser más alta, si ofrezco lo mejor, los mejores vendrán a mí.
Yo creo que las empresas deben de ser más cuidadosas con su personal y tratarlos como si fueran una joya, si realmente es un buen personal con el que cuentan, retenerlo es clave, teniendo en cuenta que no solo yo seré la única que lo quiera, podría tener muchas más ofertas. Para la retención es clave que tenga un salario mejor que bueno, considerar otros aspectos como posibilidades de ascenso, o comedor interno, flexibilidad de horarios, etc.
También creo que sería una buena idea brindarle una capacitación; por ejemplo, en caso de que la persona sea adecuada para el puesto pero que no necesariamente esté en el nivel que se quiere,se puede invertir en ella siempre y cuando tenga potencial, esto se debe de aprovechar al máximo y considerando que las exigencias son mayores y que no todos tienen esas competencias tan específicas y buscadas, se pueden pulir a través de lo último.
Cada vez el mercado se vuelve más competitivo y requiere de ejecutivos con conocimientos y competencias que mantengan a las empresas líderes en el mercado, el problema está en que estos ejecutivos son díficiles de encontrar por lo mismo que la demanda es mayor a la oferta y también porque pienso que en nuestro país recién estamos comprendiendo que el tener una carrera debe estar dentro de nuestras prioridades para ser exitosos,antes era mucho más fácil surgir sin una educación superior previa a lanzarse al mercado laboral.
Me parece una buena estrategia de las empresas ofrecer un aumento de salario ya que eso reconoce a los ejecutivos que se han esforzado a lo largo de sus vidas para llegar a ser lo que son hoy día y por otro lado les permite a los empleadores mantenerlos contentos sin miras a buscar otras opciones de trabajo y a su vez a mejorar su desempeño en el desarrollo de sus responsabilidades.
Es crucial desde mi punto de vista escoger bien al ejecutivo que va a ocupar el cargo ya que la paga es bastante alta y debe compensarse con su desempeño por ello estoy de acuerdo con que el proceso de selección demore entre 6 a 8 semanas. Es muy probable que el sistema remunerativo haya tenido que ajustarse a las circunstancias que estamos viviendo actualmente y haya tenido que reconsiderar su estructura salarial, el aumento del 45 al 60% ha sido de todas maneras una decisión pensada y no un intento solamente de retener a los mejores.
Para finalizar pienso que esta noticia demuestra la importancia de la alineación tanto de los objetivos generales de la empresa como la misión con el sistema remunerativo impuesto, se debe trabajar en conjunto para el buen ejercicio de las actividades de la empresa que garanticen su éxito.
En la actualidad, hay una lucha interna entre las empresas para mantener a sus ejecutivos más talentosos, lo cual los lleva a aumentarle los sueldos por temor que la competencia los seduzca con una mejor oferta, y que según el Sr. Fernando Guinea Naranjo, especializado en la búsqueda de talento ejecutivo de alto nivel, ocasiona que se este generando "inflación interna" desde dentro de las empresas, al retener a sus empleados talentosos con altos sueldos, el siguiente paso es equiparar sueldos en la estructura de la organización, lo que conlleva a un mayor gasto, que pueda que la empresa no lo afecte en la mejor de las circunstancias, pero normalmente esto no sucede. En momentos actuales de cambios como es el próximo nuevo gobierno en nuestro país puede que dichas circunstancias arriba descritas pasen a volverse en fuga de talentos hacia el exterior si el miedo a una dictadura se vuelve realidad, y se desmantele el actual sistema económico como se viene suponiendo en los medios de comunicación.
Como se puede notar en la entrevista, hoy en día el talento humano es mucho más apreciado que antes, tanto así que la demanda de trabajadores talentosos supera la oferta de los mismos y debido a esta escasez es que muchas empresas buscan “robar” talentos de la competencia, por tal motivo, las empresas ven prioritario aplicar buenas políticas de recompensas para retener a sus mejores trabajadores, las cuales deben ser no solo aumentos salariales de 40% o 60% por encima del promedio, como lo indica el artículo, sino también a través del salario emocional.
Además, a la empresa le conviene más retener a este talento humano en vez de tomar el riesgo de reemplazarlo por otro que tal vez no se adapte bien a la empresa, aun as,í la fuga de talentos siempre se da por mejores ofertas de la competencia.
Por otro lado los vacios que dejan esta fuga de talentos de una compañía deben ser cubiertos, por lo que la compañía debe invertir más dinero en el reclutamiento para obtener los resultados esperados.
En estos tiempos podemos ver que las empresas tienen problemas para conseguir ejecutivos con competencias y habilidades como el liderazgo, la flexibilidad, sentido de urgencia, compromiso y pasión, gestión del cambio, visión estratégica, etc. porque la oferta es baja con respecto a la demanda. Como hay que analizar bien cada una de las habilidades y competencias, el reclutamiento se demora mucho mas, más o menos un promedio de 6 a 8 semanas. Porque también se tiene que analizar si la persona no dejara el trabajo de un momento a otro haciendo que existe alta rotación en la empresa y eso se trata de evitar.
Después de conseguir al ejecutivo talentoso, la empresa trata de retenerlo pagándole 45%, hasta 60% más que su sueldo actual, pero mi opinión es que se enfocan en motivarlos y retenerlos solo con dinero pero se olvidan del salario emocional que hará que estos ejecutivos se sientan mucho más comprometidos con la empresa.
Como hemos podido ver en el artículo las empresas valoran cada vez más la capacidad de liderazgo e innovación, el compromiso y el potencial de sus ejecutivos. Y es bajo estas circunstancias que consideran de suma importancia retenerlos en la organización; sin embargo el tener una bajo oferta en el mercado de ejecutivos talentosos los obliga a tomar medidas que generan inflación interna al ofrecerle salarios de 45% a 60% superiores al salario actual. Otro punto interesante a resaltar es como en la actualidad las empresas se toman más su tiempo a la hora de seleccionar un nuevo empleado. Esto muestra de cómo las organizaciones buscan personas con potencial y habilidades que vayan acorde a las necesidades de la empresa. Sin embargo la baja oferta de ejecutivos talentosos los obliga a tomar medidas como las mencionadas anteriormente. En mi opinión, las empresas deberían aplicar nuevas estrategias para retener al personal tratando de ir más allá del incentivo monetario ya que eso no hace que el personal se sienta comprometido ni identificado con la empresa. Las organizaciones deberían de aplicar nuevas herramientas motivacionales como el salario emocional ofreciéndole a sus ejecutivos nos solo sueldo monetarios sino apoyándolos con su desarrollo tanto profesional como personal.
Actualmente nos encontramos en un mundo tan globalizado que todos los nuevos conocimientos, culturas, profesiones, investigaciones de carrera profesional, planeaciòn de negocios, etc, que se transmiten y evolucionan en un corto periodo de tiempo estan al alcanse de todos.
Esto permite que se incremente los conocimientos de cada profesional existente en nuestro paìs convirtiendolos en personas, competentes, talentosas, e importante fuerza de trabajo para cualquier empresa de alto nivel en nuestro territorio.
Es logico que al incrementarse el nùmero de personas profesionales talentosos que ofertan sus potenciales a la empresa esten expuestos a un largo proceso de selecciòn y reclutamiento pues no solo se analiza a la persona sino el posible resultado del individuo en la prductividad de la organizaciòn.
El motivo por el cual un profesional pueda rotar constantemente de trabajo es porque la empresa no cuenta con una estrategia adecuada que retenga al personal talentoso, si bien es cierto que las remuneraciones estan ligadas a los resultados financieros de la organizaciòn, estas deben proyectarse de manera que puedan mejorar las remuneraciones del personal clave que ayuda a mejorar el rendimiento de la empresa.
Debido al crecimiento del país y a las inversiones que se dan, es que las empresas necesitan colaboradores muy bien capacitados , liderazgo pasión y compromiso son algunas cualidades que hoy requieren las empresas. Con respecto a la alta rotación que existe en las empresas , eso de puede reducir otorgando un salario emocional y ademas teniendo un buen clima laboral, Ya que el aumento de sueldo a los ejecutivos no solo encarece las planillas ,sino que crea una inflación interna del sector, teniendo que equiparar la estructura de sueldos de todas las empresas.
La escasez de talentos aumenta la competencia entre empresas ya sea por retener a los buenos trabajadores o para reclutarlos. Para tener éxito en esto es necesario tener un buen clima organizacional y mantener motivados y fidelizados a los buenos trabajadores, esto se puede obtener dando incentivos monetarios (remuneraciones), o no monetarios (salario emocional), ahi entra en juego la habilidad de las empresas para reconocer las diferentes necesidades de los trabajadores y saber aplicar las estrategias adecuadas para satisfacerlas. La alta rotación es efecto de la alta demanda ya mencionada, y claro está en vista de más oportunidades los altos ejecutivos al ver las ofertas en otras empresas que tal vez les ofrezcan más beneficios van a optar por esocoger al mejor postor, es por esto que deben el manejo de los recursos humanos es tan importante, y es en situaciones como esta cuando hay que prestarle mayor atención. Carolina More 20080683 secc 704
Como se menciona en la noticia, la oferta de ejecutivos con talentos clave como el liderazgo, la gestión del cambio, sentido de urgencia, etc. esta muy por debajo de la demanda empresarial, por lo que los salarios se convierten en un factor importante al momento de atraer talentos. Sin embargo, creo que no es el único factor que las organizaciones podrían utilizar en sus procesos de reclutamiento. Al profesional de hoy día le interesa también la línea de carrera que pueda encontrar en alguna empresa, así como los cursos de capacitación y la imagen corporativa que ésta le pueda otorgar. Asi como esto, existen muchas otras cosas que se pueden ofrecer a los trabajadores, no solo para atraerlos, sino para retenerlos y motivarlos, como el salario emocional.
Por otro lado, es cierto que los procesos de reclutamiento son cada vez más largos (incluso para los practicantes, que muchas veces tenemos que pasar por más de 5 etapas para recibir una respuesta) y esto es porque se busca un perfil muy completo y atractivo, que pueda hacerle frente a la misión de cada puesto.
En conclusión, puedo decir que el salario emocional juega un papel cada vez más importante para las empresas y los trabajadores, pues resulta un elemento indispensable en el sistema de remuneraciones de una organización que realmente quiera gestionar el talento humano.
Estamos viviendo en un ambiente sumamente competitivo en cual las empresas al ver crecimiento y la llegada de competidores quieren retener y contratar a los ejecutivos más talentosos para asegurar una posición privilegiada en el mercado.
Pero este crecimiento de la demanda de profesionales que supera la oferta obliga a las empresas a pagar una remuneración mucho mayor que puede llegar a ser entre un 45% y 60% más, hay que mencionar que se requiere de un tiempo mas prolongado para reclutar al personal de 6 a 8 semanas y la rotación del mismo ha aumentado considerablemente.
Se ha estado buscando profesionales que residen en el extranjero que tengas las competencias necesarias y experiencia en mercados mas desarrollados para aplicarla en sus organizaciones.
Esto sugiere que hay que preocuparse por comprometer a los altos ejecutivos con la razón de ser de la empresa , propiciar un clima laboral agradable y no solo preocuparse por la remuneración económica que no genera lazos perdurables sino también la remuneración emocional que va mas allá generando un mejor rendimiento y retenimiento a los mejores.
Hoy en día el talento que existe en los ejecutivos es importante, tanto así que la tendencia de crecimiento de los salarios es más próxima a elevarse durante los siguientes años, es decir agresiva por lo que se tiene que “fichar” al “mejor” talento humano, por tal motivo los empleadores han tenido que verse en un crecimiento a doble digito (tasa de 45% a 60% más elevadas del salario actual del ejecutivo versus el tradicional) eso quiere decir que es una gran desventaja para los empleadores, lo que al final nos lleva a que las empresas hoy en día no están dispuestas a perder un “excelente” talento humano, porque con ello se “iría” su crecimiento.
Los empleadores deben de pensar en contratar ejecutivos más dinámicos y talentosos para que de esa manera eviten en tener ejecutivos con mayor rotación (que significa cambiar de empleo cada dos o tres años). Lo cual hace que se complique las áreas clave de la compañía, generando escenarios desfavorables ya que se necesita a trabajadores que sean lideres, eficaces, eficientes, flexibles, con sentido de urgencia, entre otros.
Los procesos de reclutamiento demoran más que los antiguos, debido a que necesitan pasar varios exámenes que demoran de 6 a 8 semanas lo cual es bueno porque existe un alta competitividad laboral en el mercado, pero a la vez mala porque los empleadores tendría que “disputarse” por el talento y por el salario que se le pagaría. A ello le sumamos los profesionales que vienen del exterior con mas experiencia en nuevos mercados, que tambien competirian en nuestro mismo mercado laboral.
En la actualidad debido al crecimiento económico del país y la inversión extranjera, las empresas están demandando un mayor número de profesionales capacitados, demanda que el mercado laboral muchas veces no está en posibilidad de cubrir es por esto que se está comenzando a dar una búsqueda de talentos más agresiva.
Creo que las empresas en nuestro país enfrentan un nuevo reto, el de retener a su personal valioso. Como hemos podido leer esto es cada vez más difícil por altas sumas ofrecidas por empresas que desean contratar a estas personas clave para la organización. Creo que es indispensable que las empresas sepan definir cuáles son los puestos clave para el tipo de negocio que desarrollan para así poder determinar a qué personas se debe retener con un mayor esfuerzo.
Así mismo el área de Recursos Humanos es responsable por brindar otro tipo de remuneración, como lo es el salario emocional. Como ya hemos visto en clase este tipo de remuneración no es económica y radica mas en las oportunidades de desarrollo que pueda brindar la empresa así como beneficios para el empleado y su familia. Creo que una clave fundamental en lograr retener a las personas valiosas en la organización es que el desarrollo de la empresa vaya acompañado del desarrollo del personal, así ambos se ven beneficiados con el trabajo realizado.
Hoy en día se está enfrentando un escenario laboral en el que la oferta del talento es escasa, siendo la demanda superior a esta. Dicha situación, tal como indica el artículo, ha generado un incremento en las tasas anuales de los salarios en un 15 – 20 %. Existen ciertas competencias esperadas en el capital humano como; el liderazgo, flexibilidad, sentido de urgencia, gestión del cambio, compromiso y pasión, toma de decisiones, visión estratégica, manejo del riesgo comercial y financiero e innovación en la propuesta de valor, es por eso que cada vez el personal debe estar altamente capacitado y preparado para cumplir las expectativas de la demanda industrial. En mi opinión,los empleadores deben optar por estrategias que logren atraer, RETENER y motivar al mejor talento humano que cubra las competencias esperadas y lograr disminuir la rotación de los mismos. Además, ejecutar estrategias que agilicen el reclutamiento, que el día de hoy está llevando más tiempo en concluir efectivamente. Desde el punto de vista ejecutivo, este escenario es una oportunidad muy atractiva para ellos, la cual debe ser explotada al máximo para lograr satisfacer las expectativas y competencias que exige el mercado industrial.
Como señala en artículo, hoy en día la demanda por ejecutivos de alto nivel es muchisímo mayor que la oferta, lo cual incentiva a los empleadores a ofrecer remuneraciones atractivas, con el fin de captar personal con aptitudes deseables para la empresa como compromiso, gestión al cambio, entre otros; pues el entorno actual es muy dinámico y cambiante, por lo cual se necesita personal flexible y con gran adaptibilidad al cambio.
Recordemos que la función principal de las remuneraciones es motivar, retener y atraer empleados competentes y que rindan acorde a los objetivos de la empresa, sin embargo la situación en el mercado laboral esta algo complicada, pues la falta de oferta, esta generando que las organizaciones incurran en mayores costos de mano de obra.
Por otro lado, con relación al reclutamiento de personal, este cada vez toma mucho más tiempo, debido a que las empresas quieren garantizar que las personas que forman parte de su grupo colaborador sean competentes y se comprometan con los objetivos organizaciones.
Actualmente en escenarios favorables y desfavorables las competencias claves mas demandadas del talento ejecutivo son liderazgo, gestión del cambio, compromiso, pasión, etc. Las empresas están teniendo problemas a la hora de contratar ejecutivos con habilidades y competencias que sean atractivas para ellos, puesto que la oferta de los mismos es baja con respecto a la demanda. Esta falta de oferta crea que las remuneraciones se incrementen para poder atraer y mantener al talento humano. Creo que ello permitirá mantener al personal adecuado por un tiempo mayor y reducir las tasas de rotación de los ejecutivos. Aunque tambien concluyo que la remuneracion economica es importante deberia darse enfasis al motivar al ejecutivo con salarios emocionales que satisfagan su sentido de autorealizacion y asi creen un ambiente laboral satisfactoria para la permanencia del talento humano. Seccion 704
Como vemos la oferta de los ejecutivos con talento está por debajo de la demanda empresarial, por lo que las empresas buscan dar mayor valor aquellos que tienen un potencial muy alto y cumplen con ciertas características como liderazgo, flexibilidad, gestión de cambio, compromiso, entre otros. Pero como nos dice el artículo en los próximos años esta tendencia va a cambiar debido al crecimiento de la economía en el país y hasta nos menciona que los salarios tradicionales de los ejecutivos van a cambiar de un 25%-35% actualmente hasta un 45% e inclusive hasta 60% más del salario actual.
Nos menciona también sobre el reclutamiento que se están volviendo más complejo, ya que las empresas demoran mas en este proceso y hasta lo podría hacer en más tiempo ya que ahora las empresas busca contar con personas que tengan talento y características antes mencionadas por lo que hacen detallado su reclutamiento y selección del personal, pero esto genera costos altos para la organización, entonces la empresa debe buscar que los resultados de este personal seleccionado se cumplan y logren los objetivos a corto y largo plazo.
Actualmente el mercado laboral de altos ejecutivos requiere de mayores exigencias y nuevos talentos para que las empresas sigan creciendo e innovando para no quedarse atrás.
Por el lado de las organizaciones esto puedo significar una gran amenaza ya que se habla de una "inflación interna" para poder retener a los trabajadores talentosos, lo que genera un alto impacto en el costo de las planillas de las empresas que buscan colaboradores con competencias tales como la flexibilidad, liderazgo, gestión del cambio,compromiso, pasión, entre otros.
Por otro lado, esta "disputa de ejecutivos" puede significar una oportunidad para los profesionales y ejecutivos tanto del mercado peruano como extranjero ya que mientras cuenten con un mayor numero de competencias serán remunerados con salarios muy altos y con beneficios que los atraigan y motiven a quedarse en las empresas.
En mi opinión las empresas deben afrontar un gran reto,trabajando en buscar nuevos métodos que retengan y motiven a sus colaboradores para estabilizar los salarios de la organización sin dejar de reconocer y remunerar adecuadamente a los ejecutivos de acuerdo a las competencias que poseen, evitando así los altos índices de rotación de personal ya que eso es aún más costoso que mantener al personal actual.
Actualmente, la demanda por profesionales talentosos supera la oferta existente en el mercado laboral, lo cual dificulta la retención de estos en una empresa y alarga el proceso de reclutamiento para encontrar al personal indicado.
Debido a eso, las empresas se han visto obligadas ha aumentar el sueldo remunerativo casi en un 65% del salario actual.
En mi opinión,las empresas deberían emplear el salario emocional y encontrar la manera de motivar a los ejecutivos con el fin de fomentar un compromiso con esta y retenerlos.
Ademas, considero importante que los ejecutivos talentosos del exterior sean atraídos, ya que de ese modo aportan mayor valor al negocio; obteniendo un mayor rendimiento.
En un escenario favorable para la economía peruana, la disputa de profesionales competentes es una realidad en la cual vamos estar inmersos, nuestra tarea es estar por encima del promedio de mercado laboral.
Hoy en día se puede observar una alta rotación del personal; por ello, se debe retener al personal altamente calificado, no sólo con una remuneración adecuada, sino tambien con un salario emocional el cual motive al trabajador.
Los ejecutivos de hoy en día están mejor reconocidos por las organizaciones ya que el mercado no cuenta con la cantidad necesaria para cubrir la demanda de estos, al encontrarse en un mercado laboral globalizado se requiere que tenga un nivel alto de competencias que puedan mantener competente a una organización.
Este es un problema para las organizaciones, que los ejecutivos deben saber aprovechar, ya que las organizaciones se encuentran dispuestas a reconocer los talentos que estos poseen de los mercados nacionales como extranjeros; es decir , las organizaciones se están preocupando mas por motivar y retener al personal disminuyendo así los indices de rotación de las empresas.
Con este articulo podemos concluir que las remuneraciones actuales estan totalmente reguladas por la oferta y demanda del mercado laboras con cierto margen de inflación ya que existe una mayor demanda que oferta de ejecutivos competentes.
Actualmente los empleadores están tomando mayor riesgo al contratar ejecutivos con mayores márgenes de rotación ya que el mercado laboral se encuentra en desequilibrio al existir mayor demanda que oferta de ejecutivos competentes.
Esto se refleja en las remuneraciones ya que probablemente no exista equidad debido a que se está invirtiendo más para asegurar el "fichaje" de los activos humanos que son demandados. Para hallar un equilibrio entre oferta y demanda se está recurriendo a mercados extranjeros como lo son EEUU y Europa que actualmente cuentan con tasas de crecimiento muy bajas
Por ultimo esta "disputa" por los ejecutivos con mayores competencias no solo le abre las puertas a los nacionales y extranjeros sino que también permite repatriar a ejecutivos peruanos que fueron a buscar oportunidades fuera del país. Lo que habla de un desarrollo sostenible tanto de la economía como del mercado laboral peruano.
La demanda dentro del mercado laboral de ejecutivos exige, según el articulo, empleados con mayor talento, con cualidades de liderazgo, innovación, ADAPTACIÓN AL CAMBIO,flexibilidad, compromiso y exigencia en la toma de decisiones;por esta razón, el incremento de las remuneraciones se convierte en un factor importante de motivacion para cada uno de los ejecutivos; por lo tanto, es relevante retener a cada uno de éstos para mantener profesionales de calidad en la organización.
Además de estas nuevas exigencias, se ha acordado un reclutamiento de mayor cuidado con el objetivo de contratar a quienes cumplen con estas cualidades, así el tiempo en contratarlos sea mayor valdrá la pena, pues el resultado hacia la empresa será aún mas beneficioso; y a la misma vez, se convierte para los ejecutivos con talento una oportunidad mayor de trabajo.
En mi opinión, estoy totalmente de acuerdo con un incremento en la remuneración a los ejecutivos debido a sus talentos, ya que es una COMPENSACIÓN a un trabajo eficiente; sin embargo, creo también que se pueden dar otras herramientas que generen una mayor motivación para así mantenerlos dentro de cada organización.
A raiz de la globalización y el libre flujo del capital humano, las personas se han dado cuenta de la necesidad de capacitarse para cumplir con los estándares que el mercado laboral exige. Por ende,gracias al incremento de profesionales que se van formando día a día, los requisitos y procesos de selección que las empresas aplican son cada vez más exigentes.
Asimismo, gracias al incremento de la demanda laboral y a la escasa oferta de profesionales especializados, capacitados y éticos, la compensación monetaria es cada vez más irrelevante y el aspecto humano y de ambiente laboral adquiere cada vez más importancia para el trabajador.
De esta manera, para retener el talento humano en la empresa se debe buscar un equilibrio entre estas dos variables para evitar que estos migren a otras empresas.
En mi opinión, el tema de la rotación es en realidad inevitable si es que tenemos talentos mal motivados que al final del día terminan yendo a trabajar sólo por el dinero. Lo que los empleadores deben entender respecto a éste tema es que no se trata simplemente de remunerar y remunerar para que no se vaya porque en realidad, a la hora, lo que se busca es un lugar donde uno realmente se logre identificar. Es así como profesionales exitosos, que de por sí ganan ya lo suficiente para para sentirse autorealizados, terminan abandonando empresas porque en la mayoría de los casos, no lograron conectarse bien dentro de la misión de la empresa y optan por buscarlo en un lugar donde se les ofrezca identificarse y ser parte algo. De ésta manera, tanto empleadores como empleados podrían beneficiarse del compromiso que uno recibe del otro, e internamente, motivaría en cadena hacia los niveles inferiores que aspiran a llegar a donde se encuentre éste talento, dismuyendo el deseo de permanecer durante máximo dos años por ganar la experiencia de los problemas de nuestras empresa, para luego aplicar as soluciones como prevención en las demás.
La escasez en la oferta de talentos motiva a cualquier estudiante o graduado a querer obtener mejores competencias a fin de cumplir con los requisitos necesarios para las empresas de ahora.
Son varias las competencias necesarias para poder entrar al mercado laboral, entre ellas las más destacadas son el liderazgo y el sentido de urgencia, es decir, hacer las cosas mejor, en menor tiempo y menores recursos. Si las empresas consiguen a alguien capaz de cumplir con las competencias necesarias y además mejorar el rendimiento de la empresa, seguramente no tendrán problema en aumentar sueldos.
Uno de los principales objetivos de las remuneraciones es retener, aparte de atraer y motivar, por lo que es muy importante para las empresas medir la capacidad de sus empleados, y a la vez medir el sueldo que estos merecen para mantenerse en la compañía.
A mi parecer, cada vez se hace más notable que las empresas buscan mejor capital humano, ya que estas entienden que es su capital más valioso. Es por esto que como dice Fernando Guinea, cada vez se busca mejores trabajadores con un nivel determinado de competencias alto para el puesto, que en para mal de las empresas, es escaso en la actualidad. Justamente por esto es que las empresas se ven en la obligación de aumentar la remuneración de los trabajadores con competencias altas ante los posibles contraofertas del mercado y el acoso de los head hunters.
Me parece que en el futuro, debería trabajarse lo que es el desarrollo de competencias a un nivel mas general, al menos desde pre grado, de manera que al salir al mercado laboral, los nuevos trabajadores tendrán un abanico de competencias más amplio, que no solo los beneficiara a ellos sino también a las empresas, haciendo que los procesos de selección sean más sencillos y no se vean obligados a aumentos de remuneración por miedo a contra ofertas, y si así fuere, no sería difícil encontrar nuevos candidatos con los requisitos del puesto. Además, no sería necesario captar talentos sean peruanos o extranjeros de mercados internacionales, ya que el mercado laboral peruano seria mas surtido y completo.
El mundo competitivo en el que vivimos hace que las empresas quieran tener en sus altas gerencias a los mejores y esto es bueno para ambas partes, tanto para la empresa ya que va a tener en ese capital humano a aquel que los llevara a la excelencia y por otro al trabajador el cual recibirá una considerable retribución económica por sus conocimientos y formación, pero además de esto ultimo las empresas deben de motivarlos de diversas maneras, es aquí donde se resalta el papel del salario emocional, el cual resulta clave para este tipo de trabajadores.
Un aspecto importante que se menciona en el artículo es que los salarios a este nivel de gerencia han crecido considerablemente, en un 15%-20%, esto es bueno para los ejecutivos ya que van a sentirse motivados para trabajar y no solo por su sueldo sino también por las bien proporcionadas utilidades que recibirán. También mencionan que existe una alta rotación de estos ejecutivos, a mi parecer es un error de las empresas el pensar que el ejecutivo solo se queda por el sueldo y por lo tanto hay que subirle, sin duda es un punto muy importante pero ya a este nivel existen otros complementos al sueldo que hace que un ejecutivo se quede, además de que le costaría mucho mas a una empresa buscar un nuevo ejecutivo a ese nivel y el tiempo que demoraría en adaptarse.
Finalmente, no estoy nada de acuerdo con una parte del artículo, en el aspecto de que se debe importar talento peruano, estoy seguro que aquí existe mucho talento el cual puede competir en cualquier tipo de negocio y al nivel que sea, además hay que apostar por lo de acá, por aquellos que se quedaron aquí y apostaron por el Perú.
Actualmente en el mercado laboral, debido a la globalización y al constante crecimiento que muchos países están teniendo debido a las grandes inversiones que se hacen, los grandes ejecutivos son los más demandados porque se necesita más que nada talento para poder llevar a cabo los objetivos estratégicos en una empresa, lo cual se ve reflejado en el aumento de las remuneraciones para que de esta forma pueda atraerla a su empresa y su oferta sea mas atractiva. Debido al constante cambio que las empresas están sometidas tienen que ingeniárselas para ver como retienen a su personal lo cual muchas veces para no decir la mayoría se ve reflejado en las remuneraciones a los mismos, ya sea remuneraciones tangibles o intangibles tiene que haber una mejora en ese aspecto para que se retenga al personas y asi se evita el riesgo de conseguir un personal con alto nivel rotativo. Esto también nos manifiesta como hoy en dia las empresas demandan de una manera mas exigente por su personal, reconocen que el capital humano es la base para que vaya mejor la empresa, para que de esa forma puedan alcanzar sus metas a mediano y largo plazo. Lo mas adecuado que debería hacerse es que las empresas puedan ver que tipo de estrategias pueden utilizar para retener a su personal no solo en el aspecto monetario si no también lo intangible para las mismas porque de esta forma aumentaría la productividad de la empresa que es lo que siempre buscan obtener en el escenario el cual se están desarrollando.
Actualmente, a las empresas se les hace más difícil contratar a ejecutivos, primero el proceso de reclutamiento es más largo que del tradicional, lo que buscan los empleadores es a un postulante con las competencias claves de liderazgo, flexibilidad, sentido de vigencia, gestión, compromiso y pasión hacia su trabajo.
Ya que la demanda es mayor d la oferta laboral, para poder retener al talento humano se necesita motivar, mediante salario o aspectos no dinerarios, aunque estas contraofertas resulten para la empresa una inflación interna ya que tendrían que equipar sueldos, para que no haya demasiada rotación de personal, las empresas tendrán que poner en una balanza y comparar según los resultados que obtengan.
En la actualidad la mayoria de las empresas estan sufriendo un gran impacto economico ya que como se esta viendo hay una tendencia positiva de crecimiento y nuevas inversiones que ocasiona una gran demanda de talento humano en especial de los altos ejecutivos ocasionando alzas en los salarios de un 15-25% anual, debido a que se quiere retener de esta manera al ejecutivo. Pero estas alzas en los salarios esta generando un mayor costo laboral es decir una "inflacion interna" para el empleador, si bien es cierto que contratar nuevos ejecutivos tardaria mucho tiempo en adaptacion cultural y aprendizaje en su nuevo puesto creo que la mejor manera de retenerlo seria no solo por incentivos economicos sino tambien no economicos como un acenso.
Por otro lado los empleadores deben tomar mas encuenta y no "relajarse" ya que la mayor rotacion se debe a que los trabajadores buscan un lugar donde reciban mayores beneficios y oportunidades. Asi mismo lograr que estos altos ejecutivos se sientan identificados con la empresa y que sientan un gran nivel de compromiso.
las mejores ofertas laborales son las que mejoran los niveles remunerativos,es logico. las empresas estan en constante lucha de mantener a sus ejecutivos mas capaces, ya uqe constituyen un importante recurso para la oorganizacion, y en terminos de costos, es mas eficiente, reter a tu mejor personal que conseguir uno que tengas que capacitar adaptar y mejor, que proviende del mercado laboral.
Para evitar esto, se puede optar por la fidelización del trabajador. Es decir, comprometerlo con los objetivos de la empresa y no dejarse llevar por mayores sueldos. Es muy dificil que el trabajador se niegue a alguna oferta que lo beneficie económicamente pero si se disena un sistema de remuneraciones por méritos. se le podría ofrecer al personal incentivos que denoten su preciado trabajo, y que lo reconoscan de manera que el personal se sienta importante dentro de la organizacion
la empresa debe encontrar su mejor estrategia en cuanto a retener a su personal de acuerdo a su entorno y su posicion. john manuel rojas campos 20042029 sec 703 adm remuneraciones
El efecto mas significadtivo que puede tener el alza de los salarios es el aumento del costo de las planillas. Esto se dara porque en algun momento se va a tener que equilibrar los sueldos dentro de la organizacion y va a aumentar los costos laborales.
La mentalidad del trabajador en la actualidad es distinta a la del trabajador de hace 20 años. Los jovenes talentos buscan ingresar a una compañia, laborar un par de años y luego buscar otra compañia que le pueda brindar nuevos conocimientos, mejores salarios y que lo desarrolle como profesional. En cuanto a la mentalidad de los trabajadores antiguos, estos pensaban en encontrar un puesto y trabajar ahi el mayor tiempo posible.
Todo esto hace mas complicada la tarea de retencion de talentos y aumenta la rotacion de los trabajadores en las organizaciones.
Para evitar la rotacion de talentos es importante formular estrategias adecuadas para mantenerlos siempre motivados y con un buen clima laboral.
En mi opinion se les debe remunerar de manera equitativa, motivar con salarios emocionales y beneficios economicos, ademas de crear planes de carrera para que el trabajador tenga la seguridad de que se puede desarrollar profesinalmente.
Pienso que la demanda insatisfecha de ejecutivos de alto nivel, es muy positiva para nuestro país, dado que da oportunidad a que un gran grupo de jóvenes que acabaron la universidad perfilen sus estudios post grado en vista a ser calificable para ser idóneo para un cargo de alto nivel. Esta competencia en el mercado laboral, lo vemos ya desde el afán por muchos pre grados por alcanzar el elemento diferenciador a través de proyectos de responsabilidad social, el dominio de varios idiomas como el chino y alemán, y el conocimiento de software como ORACLE y SAP, que se utiliza para la gestión. Si bien es cierto que el Perú esta creciendo, y la demanda de ejecutivos calificados también, y esa diferenciación se inicia desde pre grado. Juan José Linares 20082299
Este artículo nos habla del fuerte crecimiento económico en el país, esto va de la mano con la necesidad de altos directivos que puedan ir acorde con las necesidades empresariales del momento; estas competencias claves requeridas para los ejecutivos empresariales serian el liderazgo, la flexibilidad, el sentido de urgencia, la gestión de cambio, el compromiso y la pasión.
El problema que enfrenta nuestro mercado laboral es la falta de personal capacitado “profesionales talentosos”, los cuales son altamente requeridos ya que toda empresa desea contar con sus servicios creando así una sobredemanda en el mercado y aumentando los sueldos de estos trabajadores.
Al haber tal aumento de sueldos y tan poco oferta veo positivo el regreso de algunos ejecutivos peruanos y algunos extranjeros. Ya que enriquecerán nuestras empresas aportando nuevos conocimientos y espero sigan marcando una tendencia de crecimiento macroeconómico en el país.
Esta noticia es positiva para nosotros que estamos empezando nuestras vidas laborales, ya que en un futuro no muy lejano nosotros formaremos parte de estos talentos. Esto me lleva a reflexionar y a tener presente: la necesidad de estudios, constante retroalimentación y aptitudes innatas necesarias para transformarnos en ejecutivos exitosos, altamente requeridos y futuros líderes del Perú.
Hoy en día, la oferta de ejecutivos idóneos es cada vez más escasa, lo que trae como consecuencia que la empresa demandante, una vez que haya encontrado la persona con el perfil óptimo, no dude en retenerla bajo cualquier circunstancia. Según lo demostrado, las organizaciones están optando por un aumento en las remuneraciones para poder mantener a estos talentos que lamentablemente están siendo difíciles de encontrar. A mi parecer, se debería pensar en modificar la táctica para atraer, mantener y motivar al personal, no solo basándose en remuneraciones tangibles sino también en las intangibles que presentan mayor incidencia en el aspecto emocional. Digo esto, pues en la actualidad vivimos en un mercado súper competitivo donde sobrevive la empresa que mejor maneje su estructura de costos. Con lo cual estaríamos hablando de una estructura de costos con carácter minimizador que permita brindarle al cliente la mejor calidad, al mejor precio. Sin embargo, si las empresas siguen con su estrategia de aumentar las remuneraciones, sus costos van a subir considerablemente y su participación en el mercado podría verse afectada. Por otro lado, hay una problemática que debe tomarse en cuenta que es la rotación del personal que en la actualidad se escucha con frecuencia. La pregunta es, cómo es que podemos hacer para reducirla. La respuesta a esta interrogante no es otra que la fidelización del personal pues esta traerá como consecuencia cierta estabilidad que hará que el empleado piense dos veces antes de cambiarse de trabajo. Para alcanzarla necesitamos brindarles a los trabajadores diversos beneficios que los lleven a tener una mejor calidad de vida y, por otro lado, una buena alternativa sería también ofrecer un porcentaje de remuneraciones variables que premien los objetivos alcanzados.
Fuente: Gestion 18/04/2011
50 comentarios:
El mercado laboral de ejecutivos necesita una mayor oferta de talentos, esta escases induce a que se incrementen las remuneraciones para presentarse como una oferta más atractiva. Mediante esta medida se intenta retener a aquellos que tienen potencial; sin embargo, puede llevar a que se tenga que realizar una compensación de sueldos dentro de la organización.
Por otro lado, el reclutamiento en la actualidad lleva más tiempo en realizarse, ya sea por la contra oferta que se ofrece para retener a la persona. Además, se pone en riesgo el conseguir personal con alto nivel rotativo.
Esta situación pone en evidencia la demanda que tienen las empresas por los ejecutivos con un perfil laboral atractivo, por lo que se genera una oportunidad para los ejecutivos y para los interesados que apuntan hacia esos puestos.
En mi opinión, las empresas deben contar con estrategias de retención de personal que vayan mucha más allá que el incremento de sueldo monetario y utilizar herramientas como el sueldo emocional. La falta de identificación y compromiso del personal lleva a que las personas tiendan a rotar de trabajo sin pensarlo mucho, solo por el beneficio propio. La empresa debe encargarse de promoverse de manera más atractiva, no solo por el sueldo sino por los beneficios extra que le ofrece al ejecutivo.
Mitzy Chávez
20080246
Secc. 704
La tendencia de renunciar a los trabajos por tener ofertas laborales que mejoran los niveles remunerativos, parece ser cada vez más común y aceptada en el mercado. Lo que solía ser mal visto por dejar el puesto de trabajo a cambio de otro, es ahora justificado por la necesidad de las empresas de contar con ejecutivos altamente capacitados y con perfiles adecuados al cargo al que postulan.
Sin embargo, esto puede ser perjudicial para las empresas que no tienen la posibilidad de afrontar un alza en la tasa remunerativa del gerente en disputa. Esto porque o los gerentes no terminan de acomodarse o acostumbrarse en el cargo para ejercer una gestión adecuada, o porque estos mismos dejan proyectos inconclusos y hasta a veces ni ejecutados.
Para evitar esto, se puede optar por la fidelización del trabajador. Es decir, comprometerlo con los objetivos de la empresa y no dejarse llevar por mayores sueldos. Es muy dificil que el trabajador se niegue a alguna oferta que lo beneficie económicamente pero si se disena un sistema de remuneraciones por méritos. se le podría oferecer al gerente alguna especie de incentivo, premio o bono por objetivo cumplido y su impacto en la empresa.
Existen diversas maneras de luchar contra este interés del dinero pero es muy difícil. Para esto, se requieren trabajadores capacitados y comprometidos. Pero, que hacer cuando el primer asediado por las empresas sea este trabajador que elaboró dicho sistema? Ahí se comprobarási es útil o no la estructura del sistema.
Jorge Tello
Sección 703
Hoy en día las competencias claves más demandadas en los ejecutivos son liderazgo, flexibilidad, sentido de urgencia, gestión del cambio, compromiso, pasión, entre otras. Dado que la demanda por ejecutivos talentosos supera la oferta, los empleadores tendrán que pagar remuneraciones mayores al promedio del mercado remunerativo. Esto es para atraer, motivar y sobre todo mantener a estos profesionales, ya que por su prestigio pueden cambiar de lugar de trabajo con mucha facilidad, y a los empleadores no les conviene. Por eso es que se les está pagando 45%, hasta 60% más que su sueldo actual. De esta manera motivan al ejecutivo con una remuneración tangible e indirectamente intangible (prestigio y reconocimiento de sus capacidades), y generan un mejor rendimiento en ellos. Debido a la gran inversión en tales ejecutivos, las compañías empleadoras se están demorando de 6 a 8 meses en todo lo que es el proceso de selección y reclutamiento. Y están aprovechando la crisis internacional y el bajo crecimiento de esos mercados, para atraer y contratar ejecutivos peruanos y de otras nacionalidades, con excelentes especialidades.
LORENA MARAVI 20080611
Actualmente, vemos que las empresas en escenarios favorables y desfavorables necesitan cada vez más personas con grandes talentos ejecutivos como liderazgo, gestión del cambio, compromiso, pasión entre otros. Así mismo, se da a entender que las empresas intentan retener a personas que tengan este alto potencial, por consecuencia los procesos de reclutamiento están demorando más del promedio tradicional, además que en estos tiempos hay mayor riesgo para conseguir personal con los requerimientos que demandan.
También, podemos observar que existe un mercado agresivo, esto genera un incremento en la remuneración de los ejecutivos, trayendo como resultado una disputa entre ellos.
Finalmente,con la crisis que existe en EEUU y Europa, se está aprovechando esta situación para atraer y retener a peruanos que rigen en el extranjero para contratarlos de acuerdo a sus especialidades y experiencia en industrias de mayor madurez.
En mi opinión, creo que las empresas deberían utilizar otros tipos de herramientas para poder atraer y retener al personal con alto potencial y no solamente con el incremento de remuneraciones, sino dandoles mayor motivación, recompensandolos de acuerdo a su desempeño como por ejemplo con salario emocional y asi podran tener un personal totalmente comprometido con la empresa y con un buen clima laboral.
Mirella Barandiarán Camino
20080098
En la actualidad, las empresas están teniendo problemas a la hora de contratar ejecutivos con habilidades y competencias que sean atractivas para ellos, puesto que la oferta de los mismos es baja con respecto a la demanda.
Por esto, cuando las organizaciones contratan a un ejecutivo que cumpla con todos los requerimientos del puesto (incluyendo habilidades y competencias como liderazgo, innovación, compromiso)se aseguran de mantener el capital humano subiendo las remuneraciones. Pero implica un alza de todas las remuneraciones de los puestos de toda la organización, provocando una inflación interna.
En mi opinión, creo que es necesario retener a los ejecutivos no solo a través del aumento de la remuneración, sino también a través de un método no dinerario como es el contrato emocional, el cual consiste en darle otro tipo de beneficios a los trabajadores como capacitaciones, viajes, horarios flexibles, entre otros.
Todo esto permitirá mantener al personal adecuado por un tiempo mayor y reducir las tasas de rotación delos ejecutivos.
SANDRA RAZURI
20080846
SECCION 704
Actualmente, empresas de todo el mundo compiten entre si, para contratar a los mejores talentos ejecutivos, ya que son profesionales que cuentan con habilidades como liderazgo, compromiso, pasión, gestion de cambio, etc,competencias que llevan al creciemiento economico en las organizaciones.
Dentro del mercado laboral existe mas demanda que oferta de talentos, teniendo como consecuencia que las empresas tengan que ofrecer sueldos excesivamente altos para así resultar una propuesta atractiva para sus candidatos. Esta situación no es favorable para las empresas pues arriesgan parte de su capital y tiempo(para llevar a cabo el proceso de socializacion, en el que el nuevo empleado debe adapatarse a la cultura coorporativa)en un profesional que en pocos años puede abandonar la empresa por una propuesta economica mas atractiva.(debido al alto indice de rotación en los ultimos años)
Asimismo se estan presentando problemas en el proceso de recultamiento pues demora más que el tiempo promedio debido a las contra ofertas de otras empresas a sus candidatos.
En mi opinion ,podemos notar que en los últimos años se ha empezado a valorar el talento humano,pues esta representa una parte muy importante para que la empresa crezca. Lamentablemente ahora los profesionales ejecutivos estan disupuestos a abandonar sus empresas por mejores ofertas economicas, dejando claro que existe una falta de compromiso e identidad hacia su organización. Las empresas deben reforzar su cultura empresarial y incertar conceptos como fidelidad y compromiso hacia sus empleados, asi como preocuparse por su bienestar, para asi formar más que una organización un equipo de trabajo.
Silvana Alejandra Cosio Renzo
20081327
Esta "pelea" entre quien quiere retener o contratar al más capacitado es una de las usuales preguntas que podemos encontrar en las empresas de hoy, que empresa no quiere triunfar? y todos saben que para lograrlo necesitan el personal capacitado, que sude la camiseta y sienta que esta comprometido en un 100%, como nos dice en la lectura ahora los empleadores prefieren pagar un poco mas y "relajarse", es por eso que toda seleccion de un cargo superior se tiene que medir cautelosamente.
Por otro lado, la lectura nos dice que origina un gasto altisimo al simplemente aumentarle el sueldo a un trabajador, ya que su demanda es excesivamente alta y en un cerrar de ojos podria dejar la empresa mal parada, pero al subirle ese salario origina una conflicto interno, originando quejas, por los otros trabajadores, originando un clima laboral insatisfecho, es ahi que se dice que existe una inflacion interna; ahi va la gran pregunta Existirá otra forma de retener sin llegar a lo financiero?
Luis Sam
20072586
Seccion 703
Creo que frente a la actual coyuntura que estan viviendo las empesas sobre atraear personal con talento lo mejor es ofrecer otro tipo de incentivos salariales para no tener que cambiar la estructura de pagos de la organizacion ,ya que sin darse cuenta estos ejecutivos con talento le estan costando mas a la empresa de lo que ellas piensan.
En mi opinion , en el Peru , debido a las actuales elecciones creo que va a haber una fuga de talentos por el miedo al regimen que pueda entrar y a las posibles politicas economicas que pueda imponer.Es por ello que esto va a afectar mucho mas a la demanda de talentos y las empresas lo de deben tener en cuenta .
CLAUDIA RIVERO MODENESI
20042012
Hoy mas que nunca se valora las habilidades del ejecutivo de alto nivel, hoy el empleador comprende que el costo de aprendizaje, entreanmiento y experiencia es muy alto; por ello motivar retener y atraer personal de primer nivel si toma mayor peso.
Aqui es donde el equipo de RRHH debe saber a quién contratar y a quienes deben mantener (atraer) en la empresa.
No solamente se le dá valor a la "formación", también se le dá especial valor al compromiso con la organización. Pero no creo que sea bueno el que un ejecutivo "salte" de empresa a empresa en tiempos cortos, ya que este "compromiso" no se desarrollaría. Estaríamos en la antesala de una ....venta al mejor postor..., esto no a desarrollar ambientes de trabajo adeacuados y motivadores,
MIGUEL GIRALDO
SECCION 703
Actualmente se esta viviendo en un mundo mas competitivo, en donde la demanda de trabajadores ha superado a la oferta y por tal razón tenemos que estar muy bien preparados a nivel academico y profesional para destacar en el ambito laboral.
En el articulo, se puede apreciar que muchos profesionales, en especial los altos ejecutivos estan recibiendo sueldos por encima del 45% o 60% del salario actual. Debido a que las empresas no estan dispuestas a perder a sus talentos y desaprovechar el crecimiento que estos le spuedan generar.
Sin embargo esto no es una buena medida para retenerlos, ya que genera una inflación dentro de la empresa al tener que reestructurar los costos de la planilla, y dejando desmotivados y descontentos a los demas trabajadores, muchos de los cuales hacen el trabajo mas duro y pesado de la empresa.
En mi opinion esta bien motivar y retener a los talentos de la empresa, pero sin descuidar al resto, y sin tomar medidas extremas.
Andrea Morales Puch
Sección 703
Como lo afirmo Fernando Guinea, las competencias clave más demandadas del talento ejecutivo son el liderazgo, sentido de urgencia, gestión de cambio, pasión y compromiso. Además, se puede apreciar que la demanda de las empresas e industrias por los mejores ejecutivos está en crecimiento. Es por esto, que las empresas que buscan a los mejores y más competentes trabajadores del mercado están tomando las medidad necesarias como el alza de sus salarios para así poder motivarlos (si es que ya cuentan con dichos ejecutivos), atraer a los que se encuentran fuera de su organización, y motivar a quienes están dentro para que continuen capacitandose y educandose en busca de un mejor desarrollo.
Es importante también, tratar de ir más allá en las posiciones gerenciales más complicadas como son operaciones, proyectos, banca privada, etc. ya que las competencias con mayor demanda serán las mismas (liderazgo, flexibilidad, etc)
Por todo esto, creo que es importante que las empresas hagan un buen proceso de selección y que al mismo tiempo, si ya cuentan con personal talentoso, lo motiven y conserven; sin dejar de lado las equidades.
Andrea Cabello
703
La buena situación económica que atraviesa el Perú sumado al gran numero de inversiones que se vienen desarrollando en nuestro país ha hecho que la demanda por ejecutivos talentoso aumente en gran medida, tal ha sido el aumento que hoy en día la demanda supera a la oferta.
Desde el punto de vista del empleador esto puede ser perjudicial, dado que las empresas si quieren retener a sus empleados talentosos van a tener que hacer un aumento en las remuneraciones y quizás las empresas más pequeñas no van o poder competir con los grandes salarios que ofrecen las empresas multinacionales. También hay que tomar en cuenta que los procesos de reclutamiento cada día se hacen más largos debido a la escases de empleados calificados y a las contraofertas que reciben muchos de los trabajadores para no dejar su puesto de trabajo. Si una empresa deja ir a un buen trabajador le va tomar tiempo conseguir uno igual de bueno.
Desde el punto de vista de vista del empleado talentoso, esto le beneficia mucho debido a que puede cambiar de trabajo con mayor facilidad hasta encontrar uno en el que se sienta cómodo y puede llegar alcanzar un salario más alto debido al gran interés que hay de las empresas por no dejar ir a sus talentos.
Andres Perez-Wicht
20080786
Seccion:703
Actualmente estamos en una etapa de crecimiento y de nuevas inversiones, si esto continúa así, la guerra de las empresas por el talento será cada vez más agresiva en todos los sectores o industrias de nuestra economía.
Debido a que hay mayor demanda de profesionales talentosos, que supera la oferta de estos, las empresas han tenido que incrementar la tasa de salarios a un 25-30%, y de ser un activo humano muy demandado o escaso estas tasas pueden llegar de 45 -60%.
Vemos como el área de RRHH se esta adaptando a esto, no solo en el tema de las remuneraciones, sino tambien, en el tiempo que ahora toman los procesos de Reclutamiento (6-8 semanas, y no es raro que se demoran mas tiempo) y en la alta toración de los ejecutivos.
Una estrategia que estan tomando las empresas, es aprovechar la crisis financiera internacional, en donde los países afectados están todavía en crisis o con tasas de crecimiento muy bajas, o alta tasa de desempleo. Se buscan ejecutivos peruanos y de otras nacionalidades de primer nivel, con experiencia internacional y formación académica de primer nivel, que al haber experiencia en industrias de primer nivel, aportan mucho al modelo de gestión y estrategias de negocio.
En conclusión, estamos en un momento económico muy bueno, en el cual la demanda laboral se esta incrementando, por nuestra parte, debemos aprovechar esta oportunidad en el cual tenemos un monton de puertas abiertas. Por la parte de los empleadores, me parece que aparte del incremento salarial, deberian ofrecer un salario emocional. Esto motivaria a los empleados obtienen un mejor rendimiento, y que se sientan mas identificados con los objetivos de la empresa, lo cual generaria una mayor fidelidad, y disminuria la alta rotación con la que cuentan actualmente.
Renzo Castillo
Sec. 704
20070216
A partir del artículo puedo deducir que los empleadores están esperando mucho más de sus futuros trabajadores, y que no necesariamente estos superan sus expectativas, con esto me refiero a que la oferta de trabajo no es la mejor dentro del lo que se busca. Creo que eso es un punto muy específico, y quizás tenga que ver con la formación o educación. Esto se debe también a que las exigencias de las empresas crecen en mayor medida que las competencias de los trabajadores, lo cual debe de ser más gradual.
Para reducir esta situación lo que y haría personalmente sería detallar mucho más en el proceso de selección, demorarme más, pero asegurarme de encontrar lo mejor.
Consideraría una remuneración interna, en donde yo misma fije los precios y no de acuerdo al mercado, porque debería de ser más alta, si ofrezco lo mejor, los mejores vendrán a mí.
Yo creo que las empresas deben de ser más cuidadosas con su personal y tratarlos como si fueran una joya, si realmente es un buen personal con el que cuentan, retenerlo es clave, teniendo en cuenta que no solo yo seré la única que lo quiera, podría tener muchas más ofertas. Para la retención es clave que tenga un salario mejor que bueno, considerar otros aspectos como posibilidades de ascenso, o comedor interno, flexibilidad de horarios, etc.
También creo que sería una buena idea brindarle una capacitación; por ejemplo, en caso de que la persona sea adecuada para el puesto pero que no necesariamente esté en el nivel que se quiere,se puede invertir en ella siempre y cuando tenga potencial, esto se debe de aprovechar al máximo y considerando que las exigencias son mayores y que no todos tienen esas competencias tan específicas y buscadas, se pueden pulir a través de lo último.
Camila Raffo
20081701
Sección 703
Cada vez el mercado se vuelve más competitivo y requiere de ejecutivos con conocimientos y competencias que mantengan a las empresas líderes en el mercado, el problema está en que estos ejecutivos son díficiles de encontrar por lo mismo que la demanda es mayor a la oferta y también porque pienso que en nuestro país recién estamos comprendiendo que el tener una carrera debe estar dentro de nuestras prioridades para ser exitosos,antes era mucho más fácil surgir sin una educación superior previa a lanzarse al mercado laboral.
Me parece una buena estrategia de las empresas ofrecer un aumento de salario ya que eso reconoce a los ejecutivos que se han esforzado a lo largo de sus vidas para llegar a ser lo que son hoy día y por otro lado les permite a los empleadores mantenerlos contentos sin miras a buscar otras opciones de trabajo y a su vez a mejorar su desempeño en el desarrollo de sus responsabilidades.
Es crucial desde mi punto de vista escoger bien al ejecutivo que va a ocupar el cargo ya que la paga es bastante alta y debe compensarse con su desempeño por ello estoy de acuerdo con que el proceso de selección demore entre 6 a 8 semanas. Es muy probable que el sistema remunerativo haya tenido que ajustarse a las circunstancias que estamos viviendo actualmente y haya tenido que reconsiderar su estructura salarial, el aumento del 45 al 60% ha sido de todas maneras una decisión pensada y no un intento solamente de retener a los mejores.
Para finalizar pienso que esta noticia demuestra la importancia de la alineación tanto de los objetivos generales de la empresa como la misión con el sistema remunerativo impuesto, se debe trabajar en conjunto para el buen ejercicio de las actividades de la empresa que garanticen su éxito.
Ana Lucía Chumpitasi
Sección 703
20070259
En la actualidad, hay una lucha interna entre las empresas para mantener a sus ejecutivos más talentosos, lo cual los lleva a aumentarle los sueldos por temor que la competencia los seduzca con una mejor oferta, y que según el Sr. Fernando Guinea Naranjo, especializado en la búsqueda de talento ejecutivo de alto nivel, ocasiona que se este generando "inflación interna" desde dentro de las empresas, al retener a sus empleados talentosos con altos sueldos, el siguiente paso es equiparar sueldos en la estructura de la organización, lo que conlleva a un mayor gasto, que pueda que la empresa no lo afecte en la mejor de las circunstancias, pero normalmente esto no sucede.
En momentos actuales de cambios como es el próximo nuevo gobierno en nuestro país puede que dichas circunstancias arriba descritas pasen a volverse en fuga de talentos hacia el exterior si el miedo a una dictadura se vuelve realidad, y se desmantele el actual sistema económico como se viene suponiendo en los medios de comunicación.
Alumna: Hidalgo Ruiz Katherine
Sección:703
Como se puede notar en la entrevista, hoy en día el talento humano es mucho más apreciado que antes, tanto así que la demanda de trabajadores talentosos supera la oferta de los mismos y debido a esta escasez es que muchas empresas buscan “robar” talentos de la competencia, por tal motivo, las empresas ven prioritario aplicar buenas políticas de recompensas para retener a sus mejores trabajadores, las cuales deben ser no solo aumentos salariales de 40% o 60% por encima del promedio, como lo indica el artículo, sino también a través del salario emocional.
Además, a la empresa le conviene más retener a este talento humano en vez de tomar el riesgo de reemplazarlo por otro que tal vez no se adapte bien a la empresa, aun as,í la fuga de talentos siempre se da por mejores ofertas de la competencia.
Por otro lado los vacios que dejan esta fuga de talentos de una compañía deben ser cubiertos, por lo que la compañía debe invertir más dinero en el reclutamiento para obtener los resultados esperados.
En estos tiempos podemos ver que las empresas tienen problemas para conseguir ejecutivos con competencias y habilidades como el liderazgo, la flexibilidad, sentido de urgencia, compromiso y pasión, gestión del cambio, visión estratégica, etc. porque la oferta es baja con respecto a la demanda. Como hay que analizar bien cada una de las habilidades y competencias, el reclutamiento se demora mucho mas, más o menos un promedio de 6 a 8 semanas. Porque también se tiene que analizar si la persona no dejara el trabajo de un momento a otro haciendo que existe alta rotación en la empresa y eso se trata de evitar.
Después de conseguir al ejecutivo talentoso, la empresa trata de retenerlo pagándole 45%, hasta 60% más que su sueldo actual, pero mi opinión es que se enfocan en motivarlos y retenerlos solo con dinero pero se olvidan del salario emocional que hará que estos ejecutivos se sientan mucho más comprometidos con la empresa.
Lia Alarco
20070022
sec. 704
Como hemos podido ver en el artículo las empresas valoran cada vez más la capacidad de liderazgo e innovación, el compromiso y el potencial de sus ejecutivos. Y es bajo estas circunstancias que consideran de suma importancia retenerlos en la organización; sin embargo el tener una bajo oferta en el mercado de ejecutivos talentosos los obliga a tomar medidas que generan inflación interna al ofrecerle salarios de 45% a 60% superiores al salario actual.
Otro punto interesante a resaltar es como en la actualidad las empresas se toman más su tiempo a la hora de seleccionar un nuevo empleado. Esto muestra de cómo las organizaciones buscan personas con potencial y habilidades que vayan acorde a las necesidades de la empresa. Sin embargo la baja oferta de ejecutivos talentosos los obliga a tomar medidas como las mencionadas anteriormente.
En mi opinión, las empresas deberían aplicar nuevas estrategias para retener al personal tratando de ir más allá del incentivo monetario ya que eso no hace que el personal se sienta comprometido ni identificado con la empresa. Las organizaciones deberían de aplicar nuevas herramientas motivacionales como el salario emocional ofreciéndole a sus ejecutivos nos solo sueldo monetarios sino apoyándolos con su desarrollo tanto profesional como personal.
Maria Jose Rodriguez
sección: 704
Actualmente nos encontramos en un mundo tan globalizado que todos los nuevos conocimientos, culturas, profesiones, investigaciones de carrera profesional, planeaciòn de negocios, etc, que se transmiten y evolucionan en un corto periodo de tiempo estan al alcanse de todos.
Esto permite que se incremente los conocimientos de cada profesional existente en nuestro paìs convirtiendolos en personas, competentes, talentosas, e importante fuerza de trabajo para cualquier empresa de alto nivel en nuestro territorio.
Es logico que al incrementarse el nùmero de personas profesionales talentosos que ofertan sus potenciales a la empresa esten expuestos a un largo proceso de selecciòn y reclutamiento pues no solo se analiza a la persona sino el posible resultado del individuo en la prductividad de la organizaciòn.
El motivo por el cual un profesional pueda rotar constantemente de trabajo es porque la empresa no cuenta con una estrategia adecuada que retenga al personal talentoso, si bien es cierto que las remuneraciones estan ligadas a los resultados financieros de la organizaciòn, estas deben proyectarse de manera que puedan mejorar las remuneraciones del personal clave que ayuda a mejorar el rendimiento de la empresa.
Cinthya Cabello.
seccion: 704
Debido al crecimiento del país y a las inversiones que se dan, es que las empresas necesitan colaboradores muy bien capacitados , liderazgo pasión y compromiso son algunas cualidades que hoy requieren las empresas.
Con respecto a la alta rotación que existe en las empresas , eso de puede reducir otorgando un salario emocional y ademas teniendo un buen clima laboral, Ya que el aumento de sueldo a los ejecutivos no solo encarece las planillas ,sino que crea una inflación interna del sector, teniendo que equiparar la estructura de sueldos de todas las empresas.
NELSON QUISPE
SEC:704
La escasez de talentos aumenta la competencia entre empresas ya sea por retener a los buenos trabajadores o para reclutarlos. Para tener éxito en esto es necesario tener un buen clima organizacional y mantener motivados y fidelizados a los buenos trabajadores, esto se puede obtener dando incentivos monetarios (remuneraciones), o no monetarios (salario emocional), ahi entra en juego la habilidad de las empresas para reconocer las diferentes necesidades de los trabajadores y saber aplicar las estrategias adecuadas para satisfacerlas.
La alta rotación es efecto de la alta demanda ya mencionada, y claro está en vista de más oportunidades los altos ejecutivos al ver las ofertas en otras empresas que tal vez les ofrezcan más beneficios van a optar por esocoger al mejor postor, es por esto que deben el manejo de los recursos humanos es tan importante, y es en situaciones como esta cuando hay que prestarle mayor atención.
Carolina More
20080683
secc 704
Rodrigo Pérez Roncagliolo
20081673
Sección 704
Como se menciona en la noticia, la oferta de ejecutivos con talentos clave como el liderazgo, la gestión del cambio, sentido de urgencia, etc. esta muy por debajo de la demanda empresarial, por lo que los salarios se convierten en un factor importante al momento de atraer talentos. Sin embargo, creo que no es el único factor que las organizaciones podrían utilizar en sus procesos de reclutamiento. Al profesional de hoy día le interesa también la línea de carrera que pueda encontrar en alguna empresa, así como los cursos de capacitación y la imagen corporativa que ésta le pueda otorgar. Asi como esto, existen muchas otras cosas que se pueden ofrecer a los trabajadores, no solo para atraerlos, sino para retenerlos y motivarlos, como el salario emocional.
Por otro lado, es cierto que los procesos de reclutamiento son cada vez más largos (incluso para los practicantes, que muchas veces tenemos que pasar por más de 5 etapas para recibir una respuesta) y esto es porque se busca un perfil muy completo y atractivo, que pueda hacerle frente a la misión de cada puesto.
En conclusión, puedo decir que el salario emocional juega un papel cada vez más importante para las empresas y los trabajadores, pues resulta un elemento indispensable en el sistema de remuneraciones de una organización que realmente quiera gestionar el talento humano.
Estamos viviendo en un ambiente sumamente competitivo en cual las empresas al ver crecimiento y la llegada de competidores quieren retener y contratar a los ejecutivos más talentosos para asegurar una posición privilegiada en el mercado.
Pero este crecimiento de la demanda de profesionales que supera la oferta obliga a las empresas a pagar una remuneración mucho mayor que puede llegar a ser entre un 45% y 60% más, hay que mencionar que se requiere de un tiempo mas prolongado para reclutar al personal de 6 a 8 semanas y la rotación del mismo ha aumentado considerablemente.
Se ha estado buscando profesionales que residen en el extranjero que tengas las competencias necesarias y experiencia en mercados mas desarrollados para aplicarla en sus organizaciones.
Esto sugiere que hay que preocuparse por comprometer a los altos ejecutivos con la razón de ser de la empresa , propiciar un clima laboral agradable y no solo preocuparse por la remuneración económica que no genera lazos perdurables sino también la remuneración emocional que va mas allá generando un mejor rendimiento y retenimiento a los mejores.
Jerome Salazar Bell-Taylor
Seccion 704
Hoy en día el talento que existe en los ejecutivos es importante, tanto así que la tendencia de crecimiento de los salarios es más próxima a elevarse durante los siguientes años, es decir agresiva por lo que se tiene que “fichar” al “mejor” talento humano, por tal motivo los empleadores han tenido que verse en un crecimiento a doble digito (tasa de 45% a 60% más elevadas del salario actual del ejecutivo versus el tradicional) eso quiere decir que es una gran desventaja para los empleadores, lo que al final nos lleva a que las empresas hoy en día no están dispuestas a perder un “excelente” talento humano, porque con ello se “iría” su crecimiento.
Los empleadores deben de pensar en contratar ejecutivos más dinámicos y talentosos para que de esa manera eviten en tener ejecutivos con mayor rotación (que significa cambiar de empleo cada dos o tres años). Lo cual hace que se complique las áreas clave de la compañía, generando escenarios desfavorables ya que se necesita a trabajadores que sean lideres, eficaces, eficientes, flexibles, con sentido de urgencia, entre otros.
Los procesos de reclutamiento demoran más que los antiguos, debido a que necesitan pasar varios exámenes que demoran de 6 a 8 semanas lo cual es bueno porque existe un alta competitividad laboral en el mercado, pero a la vez mala porque los empleadores tendría que “disputarse” por el talento y por el salario que se le pagaría. A ello le sumamos los profesionales que vienen del exterior con mas experiencia en nuevos mercados, que tambien competirian en nuestro mismo mercado laboral.
Katherine Ruiz Ch.
20080923
Secc: 703
En la actualidad debido al crecimiento económico del país y la inversión extranjera, las empresas están demandando un mayor número de profesionales capacitados, demanda que el mercado laboral muchas veces no está en posibilidad de cubrir es por esto que se está comenzando a dar una búsqueda de talentos más agresiva.
Creo que las empresas en nuestro país enfrentan un nuevo reto, el de retener a su personal valioso. Como hemos podido leer esto es cada vez más difícil por altas sumas ofrecidas por empresas que desean contratar a estas personas clave para la organización. Creo que es indispensable que las empresas sepan definir cuáles son los puestos clave para el tipo de negocio que desarrollan para así poder determinar a qué personas se debe retener con un mayor esfuerzo.
Así mismo el área de Recursos Humanos es responsable por brindar otro tipo de remuneración, como lo es el salario emocional. Como ya hemos visto en clase este tipo de remuneración no es económica y radica mas en las oportunidades de desarrollo que pueda brindar la empresa así como beneficios para el empleado y su familia. Creo que una clave fundamental en lograr retener a las personas valiosas en la organización es que el desarrollo de la empresa vaya acompañado del desarrollo del personal, así ambos se ven beneficiados con el trabajo realizado.
Juan Francisco Montero D.
20071211
Sección: 704
Hoy en día se está enfrentando un escenario laboral en el que la oferta del talento es escasa, siendo la demanda superior a esta. Dicha situación, tal como indica el artículo, ha generado un incremento en las tasas anuales de los salarios en un 15 – 20 %.
Existen ciertas competencias esperadas en el capital humano como; el liderazgo, flexibilidad, sentido de urgencia, gestión del cambio, compromiso y pasión, toma de decisiones, visión estratégica, manejo del riesgo comercial y financiero e innovación en la propuesta de valor, es por eso que cada vez el personal debe estar altamente capacitado y preparado para cumplir las expectativas de la demanda industrial.
En mi opinión,los empleadores deben optar por estrategias que logren atraer, RETENER y motivar al mejor talento humano que cubra las competencias esperadas y lograr disminuir la rotación de los mismos. Además, ejecutar estrategias que agilicen el reclutamiento, que el día de hoy está llevando más tiempo en concluir efectivamente.
Desde el punto de vista ejecutivo, este escenario es una oportunidad muy atractiva para ellos, la cual debe ser explotada al máximo para lograr satisfacer las expectativas y competencias que exige el mercado industrial.
Pierina Legrand
20080548
Como señala en artículo, hoy en día la demanda por ejecutivos de alto nivel es muchisímo mayor que la oferta, lo cual incentiva a los empleadores a ofrecer remuneraciones atractivas, con el fin de captar personal con aptitudes deseables para la empresa como compromiso, gestión al cambio, entre otros; pues el entorno actual es muy dinámico y cambiante, por lo cual se necesita personal flexible y con gran adaptibilidad al cambio.
Recordemos que la función principal de las remuneraciones es motivar, retener y atraer empleados competentes y que rindan acorde a los objetivos de la empresa, sin embargo la situación en el mercado laboral esta algo complicada, pues la falta de oferta, esta generando que las organizaciones incurran en mayores costos de mano de obra.
Por otro lado, con relación al reclutamiento de personal, este cada vez toma mucho más tiempo, debido a que las empresas quieren garantizar que las personas que forman parte de su grupo colaborador sean competentes y se comprometan con los objetivos organizaciones.
Lilliam Diaz Vasquez
20080330
Secc.703
Actualmente en escenarios favorables y desfavorables las competencias claves mas demandadas del talento ejecutivo son liderazgo, gestión del cambio, compromiso, pasión, etc.
Las empresas están teniendo problemas a la hora de contratar ejecutivos con habilidades y competencias que sean atractivas para ellos, puesto que la oferta de los mismos es baja con respecto a la demanda.
Esta falta de oferta crea que las remuneraciones se incrementen para poder atraer y mantener al talento humano.
Creo que ello permitirá mantener al personal adecuado por un tiempo mayor y reducir las tasas de rotación de los ejecutivos.
Aunque tambien concluyo que la remuneracion economica es importante deberia darse enfasis al motivar al ejecutivo con salarios emocionales que satisfagan su sentido de autorealizacion y asi creen un ambiente laboral satisfactoria para la permanencia del talento humano.
Seccion 704
Como vemos la oferta de los ejecutivos con talento está por debajo de la demanda empresarial, por lo que las empresas buscan dar mayor valor aquellos que tienen un potencial muy alto y cumplen con ciertas características como liderazgo, flexibilidad, gestión de cambio, compromiso, entre otros. Pero como nos dice el artículo en los próximos años esta tendencia va a cambiar debido al crecimiento de la economía en el país y hasta nos menciona que los salarios tradicionales de los ejecutivos van a cambiar de un 25%-35% actualmente hasta un 45% e inclusive hasta 60% más del salario actual.
Nos menciona también sobre el reclutamiento que se están volviendo más complejo, ya que las empresas demoran mas en este proceso y hasta lo podría hacer en más tiempo ya que ahora las empresas busca contar con personas que tengan talento y características antes mencionadas por lo que hacen detallado su reclutamiento y selección del personal, pero esto genera costos altos para la organización, entonces la empresa debe buscar que los resultados de este personal seleccionado se cumplan y logren los objetivos a corto y largo plazo.
joel palma leyton
20081650
seccion 704
Actualmente el mercado laboral de altos ejecutivos requiere de mayores exigencias y nuevos talentos para que las empresas sigan creciendo e innovando para no quedarse atrás.
Por el lado de las organizaciones esto puedo significar una gran amenaza ya que se habla de una "inflación interna" para poder retener a los trabajadores talentosos, lo que genera un alto impacto en el costo de las planillas de las empresas que buscan colaboradores con competencias tales como la flexibilidad, liderazgo, gestión del cambio,compromiso, pasión, entre otros.
Por otro lado, esta "disputa de ejecutivos" puede significar una oportunidad para los profesionales y ejecutivos tanto del mercado peruano como extranjero ya que mientras cuenten con un mayor numero de competencias serán remunerados con salarios muy altos y con beneficios que los atraigan y motiven a quedarse en las empresas.
En mi opinión las empresas deben afrontar un gran reto,trabajando en buscar nuevos métodos que retengan y motiven a sus colaboradores para estabilizar los salarios de la organización sin dejar de reconocer y remunerar adecuadamente a los ejecutivos de acuerdo a las competencias que poseen, evitando así los altos índices de rotación de personal ya que eso es aún más costoso que mantener al personal actual.
María Cecilia Ego Aguirre
Secc. 703
Actualmente, la demanda por profesionales talentosos supera la oferta existente en el mercado laboral, lo cual dificulta la retención de estos en una empresa y alarga el proceso de reclutamiento para encontrar al personal indicado.
Debido a eso, las empresas se han visto obligadas ha aumentar el sueldo remunerativo casi en un 65% del salario actual.
En mi opinión,las empresas deberían emplear el salario emocional y encontrar la manera de motivar a los ejecutivos con el fin de fomentar un compromiso con esta y retenerlos.
Ademas, considero importante que los ejecutivos talentosos del exterior sean atraídos, ya que de ese modo aportan mayor valor al negocio; obteniendo un mayor rendimiento.
Giuliana Parodi
20080764
Seccion 704
En un escenario favorable para la economía peruana, la disputa de profesionales competentes es una realidad en la cual vamos estar inmersos, nuestra tarea es estar por encima del promedio de mercado laboral.
Hoy en día se puede observar una alta rotación del personal; por ello, se debe retener al personal altamente calificado, no sólo con una remuneración adecuada, sino tambien con un salario emocional el cual motive al trabajador.
Carlos Mori Rodriguez
20061799
Sección 704
Los ejecutivos de hoy en día están mejor reconocidos por las organizaciones ya que el mercado no cuenta con la cantidad necesaria para cubrir la demanda de estos, al encontrarse en un mercado laboral globalizado se requiere que tenga un nivel alto de competencias que puedan mantener competente a una organización.
Este es un problema para las organizaciones, que los ejecutivos deben saber aprovechar, ya que las organizaciones se encuentran dispuestas a reconocer los talentos que estos poseen de los mercados nacionales como extranjeros; es decir , las organizaciones se están preocupando mas por motivar y retener al personal disminuyendo así los indices de rotación de las empresas.
Con este articulo podemos concluir que las remuneraciones actuales estan totalmente reguladas por la oferta y demanda del mercado laboras con cierto margen de inflación ya que existe una mayor demanda que oferta de ejecutivos competentes.
Lorena Astete
Secc: 703
Actualmente los empleadores están tomando mayor riesgo al contratar ejecutivos con mayores márgenes de rotación ya que el mercado laboral se encuentra en desequilibrio al existir mayor demanda que oferta de ejecutivos competentes.
Esto se refleja en las remuneraciones ya que probablemente no exista equidad debido a que se está invirtiendo más para asegurar el "fichaje" de los activos humanos que son demandados.
Para hallar un equilibrio entre oferta y demanda se está recurriendo a mercados extranjeros como lo son EEUU y Europa que actualmente cuentan con tasas de crecimiento muy bajas
Por ultimo esta "disputa" por los ejecutivos con mayores competencias no solo le abre las puertas a los nacionales y extranjeros sino que también permite repatriar a ejecutivos peruanos que fueron a buscar oportunidades fuera del país. Lo que habla de un desarrollo sostenible tanto de la economía como del mercado laboral peruano.
Alex Neumann
20080701
Secc. 704
La demanda dentro del mercado laboral de ejecutivos exige, según el articulo, empleados con mayor talento, con cualidades de liderazgo, innovación, ADAPTACIÓN AL CAMBIO,flexibilidad, compromiso y exigencia en la toma de decisiones;por esta razón, el incremento de las remuneraciones se convierte en un factor importante de motivacion para cada uno de los ejecutivos; por lo tanto, es relevante retener a cada uno de éstos para mantener profesionales de calidad en la organización.
Además de estas nuevas exigencias, se ha acordado un reclutamiento de mayor cuidado con el objetivo de contratar a quienes cumplen con estas cualidades, así el tiempo en contratarlos sea mayor valdrá la pena, pues el resultado hacia la empresa será aún mas beneficioso; y a la misma vez, se convierte para los ejecutivos con talento una oportunidad mayor de trabajo.
En mi opinión, estoy totalmente de acuerdo con un incremento en la remuneración a los ejecutivos debido a sus talentos, ya que es una COMPENSACIÓN a un trabajo eficiente; sin embargo, creo también que se pueden dar otras herramientas que generen una mayor motivación para así mantenerlos dentro de cada organización.
Luciana Santa Cruz
20082521
A raiz de la globalización y el libre flujo del capital humano, las personas se han dado cuenta de la necesidad de capacitarse para cumplir con los estándares que el mercado laboral exige. Por ende,gracias al incremento de profesionales que se van formando día a día, los requisitos y procesos de selección que las empresas aplican son cada vez más exigentes.
Asimismo, gracias al incremento de la demanda laboral y a la escasa oferta de profesionales especializados, capacitados y éticos, la compensación monetaria es cada vez más irrelevante y el aspecto humano y de ambiente laboral adquiere cada vez más importancia para el trabajador.
De esta manera, para retener el talento humano en la empresa se debe buscar un equilibrio entre estas dos variables para evitar que estos migren a otras empresas.
Diego Mendiola
20081565
Sección 704
En mi opinión, el tema de la rotación es en realidad inevitable si es que tenemos talentos mal motivados que al final del día terminan yendo a trabajar sólo por el dinero. Lo que los empleadores deben entender respecto a éste tema es que no se trata simplemente de remunerar y remunerar para que no se vaya porque en realidad, a la hora, lo que se busca es un lugar donde uno realmente se logre identificar. Es así como profesionales exitosos, que de por sí ganan ya lo suficiente para para sentirse autorealizados, terminan abandonando empresas porque en la mayoría de los casos, no lograron conectarse bien dentro de la misión de la empresa y optan por buscarlo en un lugar donde se les ofrezca identificarse y ser parte algo. De ésta manera, tanto empleadores como empleados podrían beneficiarse del compromiso que uno recibe del otro, e internamente, motivaría en cadena hacia los niveles inferiores que aspiran a llegar a donde se encuentre éste talento, dismuyendo el deseo de permanecer durante máximo dos años por ganar la experiencia de los problemas de nuestras empresa, para luego aplicar as soluciones como prevención en las demás.
Diana Paz Soldán
Sección 703
La escasez en la oferta de talentos motiva a cualquier estudiante o graduado a querer obtener mejores competencias a fin de cumplir con los requisitos necesarios para las empresas de ahora.
Son varias las competencias necesarias para poder entrar al mercado laboral, entre ellas las más destacadas son el liderazgo y el sentido de urgencia, es decir, hacer las cosas mejor, en menor tiempo y menores recursos. Si las empresas consiguen a alguien capaz de cumplir con las competencias necesarias y además mejorar el rendimiento de la empresa, seguramente no tendrán problema en aumentar sueldos.
Uno de los principales objetivos de las remuneraciones es retener, aparte de atraer y motivar, por lo que es muy importante para las empresas medir la capacidad de sus empleados, y a la vez medir el sueldo que estos merecen para mantenerse en la compañía.
Lorena Alberti
Sección 704
GIANMARCO MARTINEZ ROSAS
20080620
SECCION 703
A mi parecer, cada vez se hace más notable que las empresas buscan mejor capital humano, ya que estas entienden que es su capital más valioso. Es por esto que como dice Fernando Guinea, cada vez se busca mejores trabajadores con un nivel determinado de competencias alto para el puesto, que en para mal de las empresas, es escaso en la actualidad. Justamente por esto es que las empresas se ven en la obligación de aumentar la remuneración de los trabajadores con competencias altas ante los posibles contraofertas del mercado y el acoso de los head hunters.
Me parece que en el futuro, debería trabajarse lo que es el desarrollo de competencias a un nivel mas general, al menos desde pre grado, de manera que al salir al mercado laboral, los nuevos trabajadores tendrán un abanico de competencias más amplio, que no solo los beneficiara a ellos sino también a las empresas, haciendo que los procesos de selección sean más sencillos y no se vean obligados a aumentos de remuneración por miedo a contra ofertas, y si así fuere, no sería difícil encontrar nuevos candidatos con los requisitos del puesto.
Además, no sería necesario captar talentos sean peruanos o extranjeros de mercados internacionales, ya que el mercado laboral peruano seria mas surtido y completo.
El mundo competitivo en el que vivimos hace que las empresas quieran tener en sus altas gerencias a los mejores y esto es bueno para ambas partes, tanto para la empresa ya que va a tener en ese capital humano a aquel que los llevara a la excelencia y por otro al trabajador el cual recibirá una considerable retribución económica por sus conocimientos y formación, pero además de esto ultimo las empresas deben de motivarlos de diversas maneras, es aquí donde se resalta el papel del salario emocional, el cual resulta clave para este tipo de trabajadores.
Un aspecto importante que se menciona en el artículo es que los salarios a este nivel de gerencia han crecido considerablemente, en un 15%-20%, esto es bueno para los ejecutivos ya que van a sentirse motivados para trabajar y no solo por su sueldo sino también por las bien proporcionadas utilidades que recibirán. También mencionan que existe una alta rotación de estos ejecutivos, a mi parecer es un error de las empresas el pensar que el ejecutivo solo se queda por el sueldo y por lo tanto hay que subirle, sin duda es un punto muy importante pero ya a este nivel existen otros complementos al sueldo que hace que un ejecutivo se quede, además de que le costaría mucho mas a una empresa buscar un nuevo ejecutivo a ese nivel y el tiempo que demoraría en adaptarse.
Finalmente, no estoy nada de acuerdo con una parte del artículo, en el aspecto de que se debe importar talento peruano, estoy seguro que aquí existe mucho talento el cual puede competir en cualquier tipo de negocio y al nivel que sea, además hay que apostar por lo de acá, por aquellos que se quedaron aquí y apostaron por el Perú.
André La Cruz Márquez
20072385
Sección 704
Actualmente en el mercado laboral, debido a la globalización y al constante crecimiento que muchos países están teniendo debido a las grandes inversiones que se hacen, los grandes ejecutivos son los más demandados porque se necesita más que nada talento para poder llevar a cabo los objetivos estratégicos en una empresa, lo cual se ve reflejado en el aumento de las remuneraciones para que de esta forma pueda atraerla a su empresa y su oferta sea mas atractiva.
Debido al constante cambio que las empresas están sometidas tienen que ingeniárselas para ver como retienen a su personal lo cual muchas veces para no decir la mayoría se ve reflejado en las remuneraciones a los mismos, ya sea remuneraciones tangibles o intangibles tiene que haber una mejora en ese aspecto para que se retenga al personas y asi se evita el riesgo de conseguir un personal con alto nivel rotativo.
Esto también nos manifiesta como hoy en dia las empresas demandan de una manera mas exigente por su personal, reconocen que el capital humano es la base para que vaya mejor la empresa, para que de esa forma puedan alcanzar sus metas a mediano y largo plazo. Lo mas adecuado que debería hacerse es que las empresas puedan ver que tipo de estrategias pueden utilizar para retener a su personal no solo en el aspecto monetario si no también lo intangible para las mismas porque de esta forma aumentaría la productividad de la empresa que es lo que siempre buscan obtener en el escenario el cual se están desarrollando.
Alexandra Monteverde
20072458
Secc: 704
Actualmente, a las empresas se les hace más difícil contratar a ejecutivos, primero el proceso de reclutamiento es más largo que del tradicional, lo que buscan los empleadores es a un postulante con las competencias claves de liderazgo, flexibilidad, sentido de vigencia, gestión, compromiso y pasión hacia su trabajo.
Ya que la demanda es mayor d la oferta laboral, para poder retener al talento humano se necesita motivar, mediante salario o aspectos no dinerarios, aunque estas contraofertas resulten para la empresa una inflación interna ya que tendrían que equipar sueldos, para que no haya demasiada rotación de personal, las empresas tendrán que poner en una balanza y comparar según los resultados que obtengan.
Johana Pajuelo Tafur
Secc: 704
2000814
En la actualidad la mayoria de las empresas estan sufriendo un gran impacto economico ya que como se esta viendo hay una tendencia positiva de crecimiento y nuevas inversiones que ocasiona una gran demanda de talento humano en especial de los altos ejecutivos ocasionando alzas en los salarios de un 15-25% anual, debido a que se quiere retener de esta manera al ejecutivo. Pero estas alzas en los salarios esta generando un mayor costo laboral es decir una "inflacion interna" para el empleador, si bien es cierto que contratar nuevos ejecutivos tardaria mucho tiempo en adaptacion cultural y aprendizaje en su nuevo puesto creo que la mejor manera de retenerlo seria no solo por incentivos economicos sino tambien no economicos como un acenso.
Por otro lado los empleadores deben tomar mas encuenta y no "relajarse" ya que la mayor rotacion se debe a que los trabajadores buscan un lugar donde reciban mayores beneficios y oportunidades. Asi mismo lograr que estos altos ejecutivos se sientan identificados con la empresa y que sientan un gran nivel de compromiso.
MILAGRO MONANT VARGAS
SECCION 703
las mejores ofertas laborales son las que mejoran los niveles remunerativos,es logico. las empresas estan en constante lucha de mantener a sus ejecutivos mas capaces, ya uqe constituyen un importante recurso para la oorganizacion, y en terminos de costos, es mas eficiente, reter a tu mejor personal que conseguir uno que tengas que capacitar adaptar y mejor, que proviende del mercado laboral.
Para evitar esto, se puede optar por la fidelización del trabajador. Es decir, comprometerlo con los objetivos de la empresa y no dejarse llevar por mayores sueldos. Es muy dificil que el trabajador se niegue a alguna oferta que lo beneficie económicamente pero si se disena un sistema de remuneraciones por méritos. se le podría ofrecer al personal incentivos que denoten su preciado trabajo, y que lo reconoscan de manera que el personal se sienta importante dentro de la organizacion
la empresa debe encontrar su mejor estrategia en cuanto a retener a su personal de acuerdo a su entorno y su posicion.
john manuel rojas campos
20042029
sec 703 adm remuneraciones
El efecto mas significadtivo que puede tener el alza de los salarios es el aumento del costo de las planillas. Esto se dara porque en algun momento se va a tener que equilibrar los sueldos dentro de la organizacion y va a aumentar los costos laborales.
La mentalidad del trabajador en la actualidad es distinta a la del trabajador de hace 20 años. Los jovenes talentos buscan ingresar a una compañia, laborar un par de años y luego buscar otra compañia que le pueda brindar nuevos conocimientos, mejores salarios y que lo desarrolle como profesional. En cuanto a la mentalidad de los trabajadores antiguos, estos pensaban en encontrar un puesto y trabajar ahi el mayor tiempo posible.
Todo esto hace mas complicada la tarea de retencion de talentos y aumenta la rotacion de los trabajadores en las organizaciones.
Para evitar la rotacion de talentos es importante formular estrategias adecuadas para mantenerlos siempre motivados y con un buen clima laboral.
En mi opinion se les debe remunerar de manera equitativa, motivar con salarios emocionales y beneficios economicos, ademas de crear planes de carrera para que el trabajador tenga la seguridad de que se puede desarrollar profesinalmente.
Malcolm Miranda
20070695
Seccion 704
Pienso que la demanda insatisfecha de ejecutivos de alto nivel, es muy positiva para nuestro país, dado que da oportunidad a que un gran grupo de jóvenes que acabaron la universidad perfilen sus estudios post grado en vista a ser calificable para ser idóneo para un cargo de alto nivel. Esta competencia en el mercado laboral, lo vemos ya desde el afán por muchos pre grados por alcanzar el elemento diferenciador a través de proyectos de responsabilidad social, el dominio de varios idiomas como el chino y alemán, y el conocimiento de software como ORACLE y SAP, que se utiliza para la gestión. Si bien es cierto que el Perú esta creciendo, y la demanda de ejecutivos calificados también, y esa diferenciación se inicia desde pre grado.
Juan José Linares
20082299
Este artículo nos habla del fuerte crecimiento económico en el país, esto va de la mano con la necesidad de altos directivos que puedan ir acorde con las necesidades empresariales del momento; estas competencias claves requeridas para los ejecutivos empresariales serian el liderazgo, la flexibilidad, el sentido de urgencia, la gestión de cambio, el compromiso y la pasión.
El problema que enfrenta nuestro mercado laboral es la falta de personal capacitado “profesionales talentosos”, los cuales son altamente requeridos ya que toda empresa desea contar con sus servicios creando así una sobredemanda en el mercado y aumentando los sueldos de estos trabajadores.
Al haber tal aumento de sueldos y tan poco oferta veo positivo el regreso de algunos ejecutivos peruanos y algunos extranjeros. Ya que enriquecerán nuestras empresas aportando nuevos conocimientos y espero sigan marcando una tendencia de crecimiento macroeconómico en el país.
Esta noticia es positiva para nosotros que estamos empezando nuestras vidas laborales, ya que en un futuro no muy lejano nosotros formaremos parte de estos talentos. Esto me lleva a reflexionar y a tener presente: la necesidad de estudios, constante retroalimentación y aptitudes innatas necesarias para transformarnos en ejecutivos exitosos, altamente requeridos y futuros líderes del Perú.
Julio Basombrio
20070114
Sec 704
Hoy en día, la oferta de ejecutivos idóneos es cada vez más escasa, lo que trae como consecuencia que la empresa demandante, una vez que haya encontrado la persona con el perfil óptimo, no dude en retenerla bajo cualquier circunstancia. Según lo demostrado, las organizaciones están optando por un aumento en las remuneraciones para poder mantener a estos talentos que lamentablemente están siendo difíciles de encontrar.
A mi parecer, se debería pensar en modificar la táctica para atraer, mantener y motivar al personal, no solo basándose en remuneraciones tangibles sino también en las intangibles que presentan mayor incidencia en el aspecto emocional.
Digo esto, pues en la actualidad vivimos en un mercado súper competitivo donde sobrevive la empresa que mejor maneje su estructura de costos. Con lo cual estaríamos hablando de una estructura de costos con carácter minimizador que permita brindarle al cliente la mejor calidad, al mejor precio. Sin embargo, si las empresas siguen con su estrategia de aumentar las remuneraciones, sus costos van a subir considerablemente y su participación en el mercado podría verse afectada.
Por otro lado, hay una problemática que debe tomarse en cuenta que es la rotación del personal que en la actualidad se escucha con frecuencia. La pregunta es, cómo es que podemos hacer para reducirla. La respuesta a esta interrogante no es otra que la fidelización del personal pues esta traerá como consecuencia cierta estabilidad que hará que el empleado piense dos veces antes de cambiarse de trabajo. Para alcanzarla necesitamos brindarles a los trabajadores diversos beneficios que los lleven a tener una mejor calidad de vida y, por otro lado, una buena alternativa sería también ofrecer un porcentaje de remuneraciones variables que premien los objetivos alcanzados.
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