¿Se debería acabar con las evaluaciones de resultados?
Autor: UniversiaKnowledge@Wharton del 7/06/2011
Es comprensible: las evaluaciones de resultados no se hacen con demasiada regularidad y es habitual que se hagan mal. Una buena evaluación de resultados proporciona a los empleados un feedback constructivo y sin sesgo sobre el trabajo que desempeñan. Una mala evaluación suele incluir el sesgo del supervisor y quebranta la confidencia y motivación de los empleados.
Autor: UniversiaKnowledge@Wharton del 7/06/2011
Es comprensible: las evaluaciones de resultados no se hacen con demasiada regularidad y es habitual que se hagan mal. Una buena evaluación de resultados proporciona a los empleados un feedback constructivo y sin sesgo sobre el trabajo que desempeñan. Una mala evaluación suele incluir el sesgo del supervisor y quebranta la confidencia y motivación de los empleados.
Y a la luz de los datos, parece ser que las malas superan con creces a las buenas. David Insler, vicepresidente senior de Sibson Consulting, con sede en Nueva York, estima que sólo el 35-40% de las empresas llevan a cabo buenas evaluaciones de resultados.
La frecuencia con que se realizan es sin lugar a dudas uno de los problemas. Tal y como señala Peter Cappelli, director del Centro de Recursos Humanos de Wharton, la mayoría se hacen con carácter anual. “Si esperas un año para informar a los empleados sobre cómo lo están haciendo, en caso de que los resultados no sean positivos seguramente estén sorprendidos e insatisfechos. Los humanos están programados para centrarse en los aspectos negativos”, señala Cappelli. “Así que un feedback equilibrado siempre hace que se centren sólo en la parte negativa”.
Cappelli y otros investigadores señalan la existencia de importantes cambios tanto en el lugar de trabajo como en la fuerza de trabajo que están alterando el modo de evaluar resultados.
Por ejemplo, como cada vez hay más empresas –desde software e ingeniería hasta publicidad pasando por contabilidad y consultoría-, que se trabajan principalmente en proyectos, las evaluaciones se llevan a cabo normalmente con la finalización del proyecto o en determinados momentos intermedios. Por tanto, la revisión anual no es más que un resumen “sin sorpresas” al final del año que se emplea principalmente para compartir información sobre primas, bonos y otras retribuciones.
En cuanto a la fuerza de trabajo, las últimas incorporaciones incluyen una generación Y (nacidos entre finales de los 70 a principios de los 90) que están acostumbrados a disponer de un feedback constante e instantáneo, ya sea de sus padres, de sus amigos a través de los mensajes de texto o de los sitios web sociales. Y demandan lo mismo de sus empleadores.
Tal y como Daniel Pink, experto en ámbitos laborales, señalaba en el reciente artículo “Think Tank: cambia el lugar de trabajo, no a los trabajadores”, publicado en The Telegraph, la generación Y ha “vivido toda su vida en un entorno abundante en feedback”. No obstante, cuando se incorporan a la fuerza de trabajo se encuentran “en un verdadero desierto de feedback… Es difícil mejorar en algo si recibes feedback sobre tus resultados sólo una vez al año”.
Competencia de agendas
Cappelli cita estudios que muestran que el 97,2% de las empresas estadounidenses hacen evaluaciones de resultados; a nivel mundial la cifra es del 91%. Dada su omnipresencia, ¿por qué es tan mala la reputación de las evaluaciones de resultados?
El profesor de Gestión de Wharton Matthew Bidwell sugiere que las evaluaciones suelen tener objetivos rivales: los empleados desean un feedback franco, honesto y constructivo, pero saben que si no aprovechan el tiempo para mejorar los resultados de la evaluación tal vez se queden sin las deseadas primas o subida de sueldo.
Mientras, las organizaciones “quieren asignar las retribuciones de acuerdo con los resultados obtenidos y los méritos, y quieren ofrecer un feedback gracias al cual los empleados puedan mejorar”, explica el profesor de Gestión de Wharton John Paul MacDuffie. ”Pero las organizaciones también tienen que tomar decisiones complicadas sobre las posiciones que ocupan los empleados en la pirámide jerárquica o qué tipo de primas van a disfrutar. Si en su objetivo de intentar hacer que todos estén conformes la organización no asigna las retribuciones en consonancia con los resultados, entonces será considerado un proceso injusto”.
Asimismo, los sesgos existentes en el proceso de evaluación de resultados podrían ser sutiles o bien patentes. Por ejemplo, algunos managers suelen dar mejores referencias sobre aquellos empleados a los que ellos mismos han contratado. Otros managers –y según Bidwell existe evidencia constatable- muestran un claro sesgo contra las mujeres y los afro-estadounidenses, aunque también existe constancia de que “con el tiempo dichos sesgos están desapareciendo”. Asimismo, otros managers pueden estar influenciados por la política interna de la empresa o bien por empleados manipuladores.
Por último, algunas evaluaciones de resultados elaboradas por los departamentos de recursos humanos no se centran en la calidad de los informes sino únicamente en su cumplimentación, esto es, en conseguir el 100% de respuestas. Un informe de Sibson Consulting y WorldatWork concluía que el 58% de los ejecutivos de recursos humanos conceden a sus sistemas de gestión de resultados una calificación mediocre (incluso suspenso), en parte debido a que los managers no reciben la formación que necesitan para llevar a cabo evaluaciones efectivas.
Samule Culbert, profesor en Anderson School of Management de UCLA, es un crítico declarado de las evaluaciones de resultados. “Destruyen la confianza entre el jefe y el empleado, y cuestan a la empresa enormes cantidades de dinero en forma de tiempo y de esfuerzos malgastados. Los individuos evaluados están preocupados por agradar al jefe en lugar de preocuparse de conseguir resultados para la empresa”, sostiene Culbert, autor de Get Rid of the Performance Review! How Companies Can Stop Intimidating, Start Managing -- and Focus on What Really Matters(¡Líbrate de las evaluaciones de resultados! Cómo las empresas pueden dejar de intimidar y empezar a gestionar y centrarse en lo que realmente importa).
Asimismo, las evaluaciones fomentan que los empleados no hablen de los problemas que observan porque podría afectar adversamente a sus trayectorias profesionales y sus retribuciones, sostiene Culbert. Como ejemplo, Culbert señala el caso de los “empleados de Toyota, BP o el reactor nuclear en Japón, que eran conocedores de los defectos” de los productos de sus empresas pero no tuvieron el valor de informar de los mismos por falta de confianza entre empleados y directivos.
Otras evaluaciones son simplemente distantes. Las evaluaciones de resultados “casi nunca son auténticas conversaciones”, escribe Daniel Pink en “Think Tank”. A menudo son “una especie de teatro kabuki del mundo occidental; rituales altamente estilizados en los que la gente recita los versos acordados de un modo mecánico y espera que todo acabe rápidamente”.
Insler señala otro problema con las evaluaciones tradicionales. “Las empresas están preocupadas de que sea una medida cuantificable y objetiva; en caso contrario no es una buena medida”. Pero en los últimos años, con la explosión de empresas basadas en el conocimiento, “la capacidad para evaluar los resultados de un modo subjetivo y cualitativo” necesita un proceso que tenga en cuenta “primero cuáles son los criterios fundamentales de resultados, y en segundo lugar cómo cuantificarlos cuando son cualitativos”.
Insler sugiere preguntar a los empleados durante el proceso de evaluación “cómo hacen su trabajo, qué competencias han desarrollado y si constantemente mejoran sus habilidades cognitivas”.
En Sibson Consulting, una división de The Segal Company, las evaluaciones de resultados se realizan al final de cada proyecto, que normalmente duran de seis semanas a seis meses. La empresa también dispone de un proceso semianual -“centrado en la evolución de los resultados señalando a los empleados cuáles son sus fortalezas y trabajando en su aprovechamiento”-, y luego la evaluación formal a finales de año.
La firma también recomienda llevar a cabo un constante diálogo mensual o trimestral con empleados además de las evaluaciones a mediados y final de año. “Algunos supervisores en nuestras empresas clientes se mofan ante la idea de un feedback mensual o trimestral”, señala Insler. “Dicen que si no hablan con sus empleados todos los días, temen estar perdiéndose algo. Sugerimos al menos una conversación mensual, donde se hace una evaluación de puesta al punto y se ofrece a los empleados la oportunidad de dar feedback”.
Bucles de feedback y otras innovaciones
De hecho, la importancia en la frecuencia del feedback aparece en prácticamente todo debate sobre cómo mejorar las evaluaciones de resultados. Daniel Debow es co-consejero delegado de Rypple, una empresa de software con sede en Toronto que crea productos diseñados para ayudar a la gente a compartir feedback en tiempo real y ofrecer servicios de coaching.
El mercado objetivo de Rypple son empresas basadas en el conocimiento de entre cincuenta y mil trabajadores centradas en colaboración creativa “donde el modelo de una red social describe qué está sucediendo”.
Los empleados objetivo son la generación Y porque “crecieron en una época en la que el feedback era el modo de aprender”, añade Debow a los comentarios previos de Pink. “La idea de obtener feedback para ayudarte a mejorar es natural. La generación Y tiene claro cómo quieren que sea su carrera profesional. No esperan permanecer en una empresa para siempre, sino desarrollar una reputación y un conjunto de habilidades que llevarán consigo de empleo a empleo y que les ayudará a establecer su marca personal”.
Según Debow, los ejecutivos senior también se benefician del feedback “Los consejeros delegados por ejemplo quieren saber cuál es la situación en la que están, quieren ser capaces de preguntar sobre su estrategia, sus presentaciones, sobre qué necesitan trabajar”. El factor más determinante para que la gente mejore durante el coaching es “si a la gente que les rodea se les pide constantemente feedback”, dice Debow señalando las investigaciones del experto en coaching Marshall Goldsmith.
El sistema Rypple se basa en permitir que un empleado solicite feedback anónimo, que se mostrará únicamente al empleado; ni a su jefe ni al departamento de recursos humanos. Asimismo, señala Debow, el feedback se realiza en “pequeños bucles continuos” en tiempo real de tal manera que los empleados puedan reaccionar inmediatamente. “Podría ser alguien diciendo Debes dejar de interrumpir a los clientes cuando hablan porque les molesta”.
El sistema también incluye el concepto de reconocimiento, esto es, dar las gracias y recompensar a los miembros del equipo por el buen trabajo realizado (por ejemplo con insignias), “que directamente se vincula a una mayor motivación de los empleados”, dice Debow.
La tercera parte del sistema es el coaching. “Ser un buen manager significa ser un buen coach. Esto implica fijar objetivos y ayudar a la gente a alcanzarlos a través de reuniones colaborativas individuales”.
Joe Cruz, líder de proyectos de tecnologías de la investigación de Wharton, ha estado utilizando Rypple desde octubre. “No se trata de un proceso formal de evaluación”, explica. ”Si el comentario es positivo todo el mundo puede leerlo. Si el comentario es negativo entonces será privado; el sistema de feedback sigue su ciclo. Rypple no sustituye al programa que tenemos” añade Cruz, “sino que los complementa para ayudarnos a mantener la alta calidad de nuestra ejecución”.
Cruz y otros empleados de su división “crean equipos en el sitio web de Rypple con las relaciones generadas. Así, yo estoy directamente conectado con tres personas de mi equipo. Podemos ofrecer un listado de tareas a realizar, objetivos y feedback sobre los resultados de cada uno. Utilizamos Rypple como guía de nuestras reuniones de grupo mensuales y nuestros encuentros individuales quincenales. Como el sistema de comunicación de Rypple es independiente de los correos electrónicos que recibimos, no se genera mucho ruido. Puede ayudar a filtrar la información innecesaria y mantenernos al día”.
Otras empresas también han propuesto enfoques para llevar a cabo evaluaciones de resultados que se distancian de los métodos tradicionales.
Culbert sugiere que haya pre-evaluaciones de resultados en lugar de evaluaciones, y define las pre-evaluaciones como “debates que tienen lugar cuando aún estamos a tiempo de conseguir buenos resultados”. Culbert sugiere que las empresas “cambien sus políticas y que los jefes se dejen toda la carne en el asador. Su trabajo es asegurarse del éxito de cada evaluación; para conseguirlo sus evaluaciones deberían parecerse a sus informes directos”.
Y Culbert aconseja fijar reuniones entre empleados y jefes “para asegurar que descubren qué necesitan los unos de los otros para obtener buenos resultados”. En un artículo del pasado mes de The New York Times Culbert afirmaba: “A partir de ahora no sólo el subordinado será responsable de las arbitrarias cifras de resultadas que su jefe estima. Los jefes han sido formados para gestionar de verdad”.
En una escala diferente de compromiso con la gestión, MacDuffie señala el caso de un ejecutivo senior de Merrill Lynch que mantiene conversaciones regularmente con sus supervisores sobre los talentos que van surgiendo dentro de la empresa. “Quiere ofrecer oportunidades a esas personas”, dice MacDuffie. “Pensó que era una buena cosa para los empleados sentir que hay superiores que están pensando en su posible ascenso. Es señal de que son valorados”.
En “Think Tank” Pink sugiere que las evaluaciones de resultados deberían ser realizadas por los compañeros de trabajo. Así, cuenta el caso de una gran empresa estadounidense de ingeniería que permite a los empleados recompensar en cualquier momento con 50 dólares a un colega.
En lugar de reconocimientos anuales por jefes “que tal vez no recuerden tus heroidicidades, estas modestas primas permiten que los colegas de trabajo reconozcan instantáneamente el trabajo bien hecho”. El resultado es un ámbito de trabajo donde el feedback surge por todos lados. En 2010 los empleados de esta empresa repartieron entre ellos unas 2.000 primas.
Algunos otros defensores de las evaluaciones de resultados no tradicionales sugieren el uso de feedback de 360 grados, esto es, un proceso en el que los individuos son evaluados no sólo por sus jefes sino también por sus subordinados, colegas y, en caso de ser viable, sus clientes y proveedores. El feedback suele ser anónimo y la idea es contar con más de un evaluador.
Otro enfoque estaría basado en los ránkings. “Una de las quejas más frecuentes es que en las evaluaciones de resultados siempre se desea conceder la calificación máxima a todo el mundo”, dice Bidwell. Si hay que hacer un ránking esto es imposible. Pero el problema es “fomentar un exceso de competitividad. Asimismo, si se elaboran en un grupo de gran tamaño podría estar influenciado por temas de política”.
Jeffrey Pfeffer, profesor de Graduate School of Business de la Universidad de Stanford, no podría estar más de acuerdo. En un artículo publicado en Businessweek, Pfeffer señala que “las comparaciones entre homólogos generan invariablemente competencia y desincentivan la colaboración, un grave problema cuando se necesita transferir conocimiento en el lugar de trabajo”.
Asimismo, “muchos de nosotros creemos estar por encima de la media y nos resistimos a la idea de que nos digan que no es así. En las evaluaciones de resultados la mitad de los empleados va a estar por debajo de la media, un golpe bajo a la autoestima de los trabajadores. En consecuencia los empleados empiezan a descontar”, dice Pfeffer.
Además del feedback, un tema clave en los debates sobre las evaluaciones de resultados es la necesidad de “formar mejor y educar a los supervisores sobre cómo dirigir estas reuniones”, dice Insler. “Todos hemos tenido buenos y malos managers. Un buen manager ofrece feedback y una dirección a seguir para alcanzar el éxito. Un manager malo no. Les preocupa quién lo ha hecho mal y a quién echar la culpa si algo sale mal”.
64 comentarios:
Desde mi punto de vista no se deben de acabar las evaluaciones por resultados porque de esta forma se está premiando el esfuerzo y el logro de las metas y eso es lo que hace que la gente se esfuerce más y a la vez motiva a sus compañeros de trabajo a hacer lo mismo sin embargo, lo que sí creo importante es que este tipo de evaluaciones se hagan frecuentemente , no una vez al año porque obviamente es muy tarde para cambiar , es decir , poder hablar con el empleado y brindarle un feedback sobre cómo está su performance hasta el momento para que si va mal y pueda tener la oportunidad de cambiar y de lograr los objetivos trazados.
Estoy a favor de la evaluación de 360 grados, donde no solo los jefes te evalúan sino los subordinados, colegas, clientes, etc. porque a veces el jefe no está al lado del empleado todos los días y los demás pueden apreciar diferentes cosas sobre la performance del empleado que el jefe no puede apreciar (¨dos cabezas piensan mejor que una¨).
Para concluir quiero agregar que lo más importante, desde mi punto de vista, para la evaluación de resultados es un feedback entre el jefe y el subordinando pero a la vez el jefe debe saber cómo dialogar con el subordinando para no herir sus sentimientos o que no se duerma en sus laureles.
CLAUDIA RIVERO MODENESI
SECCION 703
Yo considero que depende del tipo de organización se debe o no se debe usar diferentes formatos de evaluación del desempeño, pero no omitir.
Por ejemplo, en una organización pequeña de 10 personas quizás una evaluación del desempeño formal no sea la más adecuada, teniendo en cuenta lo flexible que es la empresa y a las pocas personas que se evalúa, no se requiere de un formato tan establecido. En cambio, en una empresa u organización grandes (100 personas) sí es necesaria una evaluación del desempeño más formal y rígida por lo mismo que los procesos están estandarizados.
Yo creo que las evaluaciones de desempeño no se pueden omitir porque son muy importantes, como la noticia dice, las personas de esta generación estamos acostumbradas a recibir feedback y eso es parte de la evaluación del desempeño, para poder mejorar lo que no está bien y continuar con lo que está perfecto.
Considero que quizás lo que puedan hacer es cambiar los métodos de evaluación que no están siendo los adecuados, no se están usando adecuadamente las evaluaciones de desempeño, en muchos casos es mejor ni hacerlas por lo mal que están. Por lo que los gerentes o encargados pueden revisar más sobre el tema para que les sea realmente útiles.
El mejor tipo de evaluación, considero que es la de 360 grados, ya que el nivel de evaluación a la persona es de mayor grado, en comparación con los demás.
Aquí intervienen jefes, colegas, clientes y proveedores. Por lo tanto, el feedback es mucho más completo. En el caso de la evaluación de resultados que se hace de compañero a compañero, me parece que puede llegar a ser poco objetiva, así que no la recomendaría.
Otro punto importante que se tocó fue el de la frecuencia con el que se hacen las evaluaciones de desempeño, que en este caso es al finalizar los proyectos, o al finalizar el año. Eso me parece bien, porque no se deben de hacer evaluaciones de desempeño propiamente dichas a cada rato, lo que se puede hacer en vez de eso es lo que la noticia sugiere que es hacer mini evaluaciones de desempeño, es decir charlar con el trabajador sobre cómo va su trabajo, las tareas asignadas, cómo anda de tiempo, de tal manera que el empleador le diga lo que va bien, y puede ir mejorando, para que al final su resultado sea mejor; y así la evaluación al final de año considere los resultados alcanzados por el empleado con las mejoras que él tuvo en el proceso.
CAMILA RAFFO CANCINO
SECC: 703
La evaluación de resultados trae consigo muchos aspectos positivos tanto para la empresa, como para los jefes y sus subordinados. La empresa sabe cuales son los trabajadores que aportan con los objetivos de la organización, los jefes van a poder apreciar que trabajadores son los mas destacados y ver que trabajadores necesitan mas capacitación y por ultimo los subordinados van a poder ver que aspectos tienen que mejorar para así realizar una mejor labor.
Pero si bien la evaluación de resultados trae beneficios, no realizar estas durante periodos adecuados y las pocas veces que se realizan se hacen mal, no trae ningún beneficio para la empresa. Desde mi punto de vista para que vas ha realizar una evaluación d resultados, si los resultados que esta evaluación arroje no van a servir para hacer un análisis adecuado ya que los resultados no van a ser objetivos y van estar sesgados.
Los mas importante para realizar una buena evolución de resultaos es utilizar un método adecuado y aplicarlo en una frecuencia de tiempo razonable.
Desde mi punto de vista uno de los métodos importantes que se puede aplicar es el de 360 grados ya que se obtiene un punto de vista desde diferentes ángulos de la empresa ya que en este tipo de evaluación participan supervisores, compañeros de trabajo, subordinados entre otros.
Por otro lado el periodo de evaluación también tiene que ser razonable ya que si se realiza en intervalos de tiempo muy distantes la evaluación solo se enfoca en las partes negativas. Lo cual puede desmotivar a los trabajadores.
Andres Perez-Wicht Picardo
Seccion: 703
La evaluación de resultados es importante para cualquier empresa y es preocupante que la mayoría que lo realiza lo haga mal. La evaluación de resultados como podemos ver, es una herramienta que nos permite evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleados y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
La evaluación de resultados, debido a su importancia se debería hacer regularmente que puede ser mensual o trimestralmente y no anualmente como lo hacen en la actualidad porque ya es muy tarde para corregir cualquier problema.
Dentro de las evaluaciones que se consideran en esta nota, pienso que la evaluación de 360° es las más justa porque uno es juzgado por las diferentes personas que ven tu trabajo (jefes, supervisores, colegas, clientes, etc.). Es una forma de evaluar con las diferentes apreciaciones.
Lia Alarco
Tal como menciona el artículo una buena evaluación de resultados debería proporcionar al trabajador evaluado la oportunidad de aprender recibiendo un feedback constructivo, también conocido como retroalimentación, pero es lógico que debe tenerse en cuenta la frecuencia con que estos se realizan siendo no recomendable hacerlo únicamente al finalizar un trabajo que conlleve a un objetivo ya que se debe apuntar a reducir el margen de error, con esto me refiero a que habrá dificultad para el trabajador en mejorar ciertos procesos de sus labores si solo se retroalimenta al concluir sus actividades.
Es sumamente entendible que todo trabajador aspire a un feedback honesto y constructivo para poder mejorar, desarrollar su potencial y habilidades , generar línea de carrera y experiencia no necesariamente en una misma empresa, pero a su vez las empresas deben decidir las retribuciones jerárquicamente para que sea un proceso justo en el que el trabajador sea premiado en función a su aporte y generación de mayor valor agregado para el logro de los objetivos organizacionales. Esto , sin duda alguna, va de la mano con el reconocimiento por el buen desempeño que trae consigo la motivación de los empleados.
No se debe dejar de lado que para que la evaluación de resultados sea óptima y efectiva el manager debe recibir una buena formación, la cual le enseñe a trazar objetivos y empujar al capital humano a alcanzarlos mediante diversas herramientas, una de ellas las reuniones en donde quede claro que se necesita para obtener resultados.
Considero que si el manager maneja una buena dirección hacia las metas organizacionales y le brinda, al trabajador, constantemente un feedback que lo encamine hacia el logro de las mismas, podrán mejorar en el día a día, trabajarán motivados y la evaluación de resultados será óptima.
Pierina Legrand Portugal.
20080548
Sec: 704
Considero que no se debería de acabar con las evaluaciones de resultados puesto que es considerada una herramienta importante para medir el desempeño del trabajador en un periodo determinado de tiempo y además, permite establecer incentivos salariales de acuerdo a los objetivos y resultados logrados.
Por otro lado, considero que las evaluaciones de resultados deberían hacerse de manera periódica como por ejemplo, dos o tres veces al año para que el trabajador pueda tener una retroalimentación constructiva y pueda mejorar hasta la siguiente evaluación que se realice. También considero importante que los objetivos que se planteen en las evaluaciones de resultados deben ser realistas y alcanzables para no desmotivar al trabajador con algún objetivo que no pueda alcanzar. Me parece interesante la evaluación de 360 grados porque se obtendría retroalimentación de diferentes puntos de vista como jefes, subordinados , colegas, entre otros; creo que este tipo de evaluación podría aplicarse a los puestos clave dentro de la organización.
Por último, es importante siempre tener un manager que ofrezca un feedback constructivo y una orientación a seguir para alcanzar el éxito y no uno que se enfoque solo en lo malo o en lo que no se ha logrado.
Es por esto que considero que las evaluaciones de resultados no deben desaparecer ya que proporcionan al trabajador información para que pueda desarrollar sus habilidades y competencias y pueda crecer de manera profesional y también personal.
Sandra Rázuri Puccio
20080846
Sección 704
A mi parecer la evaluación del desempeño no debería eliminarse ya que es la única herramienta de medir el desempeño de los trabajadores; si bien tiene muchos obstáculos para su implementación y ejecución, se debe tener una politica clara en la empresa sobre el llevado a cabo de este método de medir el desempeño de los trabajadores.
El principal obstáculo de la evaluación de resultados es la subjetividad con la que es llevada a cabo, es por ello que se debe tener politicas y normas que ayuden a que el proceso se lleve a cabo con la mayor subjetividad, asimismo la evaluacion de 360 grados ayuda a que esto sea así, ya que permite que se evalué a la persona y su desempeño en todos los aspectos y que la información no tenga peligros de ser malintencionada.
Otro de los aspectos en los que estoy de acuerdo es el feedback o retroalimentación constante sobre el trabajo o desempeño que está teniendo el trabajador. Esto debe tener más relevancia incluso para los puestos de menor relevancia y más operativos de la empresa, ya que sus resultados son más inmediatos que los de mayor jerarquía. Sin embargo todos deben tener informes concisos sobre como están funcionando con respecto a su desempeño ya que esto les permite revertir la situación en caso su desempeño no sea favorable o la esperada por la empresa. El hecho que la retroalimentación sea en un plazo largo desmotiva a los empleados ya que "esperan todavia un año para saber si van bien o no" y sus expectativas de mejorar sus salarios y primas se ven menguadas si no saben como se están desempeñando.
JÓAO RENATO OLIVA ESTANISH
SEC. 704
20081629
En mi opinión las evaluaciones son muy importantes para la mejora de toda actividad, ahora si bien es cierto que las personas muchas veces rechazan los comentarios negativos sobre su trabajo, es necesario debido a que el conocimiento tanto de sus fortalezas como sus debilidades ayudarán al incremento de la productividad en cualquier organización y en realidad esto se aplica a cualquier aspecto de su vida.
En cuanto a los periodos de tiempo, lo ideal es realizar una evaluación adecuada en periodos cortos, ya que como indica el artículo esta generación está acostumbrada a un feedback inmediato, que una evaluación anual no es capaz de brindar.
Es momento de que cada empresa tome la iniciativa tomando en cuenta a qué se dedica, y su flexibilidad, asi como la actitud de sus trabajadores y con esto armar un plan de evaluación a la medida que ofrezca los mejores resultados.
En mi opinión las evaluaciones son muy importantes para la mejora de toda actividad, ahora si bien es cierto que las personas muchas veces rechazan los comentarios negativos sobre su trabajo, es necesario debido a que el conocimiento tanto de sus fortalezas como sus debilidades ayudarán al incremento de la productividad en cualquier organización y en realidad esto se aplica a cualquier aspecto de su vida.
En cuanto a los periodos de tiempo, lo ideal es realizar una evaluación adecuada en periodos cortos, ya que como indica el artículo esta generación está acostumbrada a un feedback inmediato, que una evaluación anual no es capaz de brindar.
Es momento de que cada empresa tome la iniciativa tomando en cuenta a qué se dedica, y su flexibilidad, asi como la actitud de sus trabajadores y con esto armar un plan de evaluación a la medida que ofrezca los mejores resultados.
Carolina More sec 704
Yo creo que las evaluaciones por resultados te ayudan a medir la adecuación persona-puesto, a detectar necesidades de capacitación que necesiten algunos empleados,a conocer si les falta desarrollar ciertas competencias, a
descubrir candidatos para otros puestos o áreas,es decir es un ganar - ganar porque permite que crezcan los empleados y la organización en si.
Entonces si es un ganar ganar es muy importante que esta evaluacion sea de forma constante, en el desarrollo y en el camino para llegar a las metas trasadas para que despues no se hagan muy tarde las correciones.
A mi parecer las evaluaciones de 90° ,de 180°,de 360° son muy importantes, pero entre todas ellas en la que estoy mas a favor es la de 360º pues es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno en sus comportamientos observables en el desarrollo diario de su práctica profesional y lo califican sus pares/colegas,
sus supervisados/subordinados, su jefe, el mismo(a)que es una autoevaluacion, clientes, proveedores, lo cual hace mas confiable, completas y variada, por lo mismo de ser fuentes multiples de opinion, tambien
puede generar un clima de mayor colaboración en el trabajo, logrando incrementar la productividad.
En conclusion un feedback constante hace que todo este en mejor armonia para todos en la organizacion, pues genera el trabajo en equipo, una mejor comunicacion entre todos.
GRACE ACOSTA ROJAS, SEC: 704
Luis Sam
La evaluacion por resultados como lo hemos visto en clase siempre sera un factor determinante en cualquier empresa, puede ser la mas importantes o menos importante pero siempre estara presente ante cualquier otro factor, ya que este factor es lo que motiva al trabajador a seguir trabajando constantemente y por parte del empleador es uno de los indices que lo ayuda a analizar que tan bien esta trabajando.
Por varios motivos estaria totalmente desacuerdo que eliminen la evaluacion por resultados, sin embargo estoy de acuerdo con la evaluacion de 360 grados, esta tecnica siempre me ha parecido factible en cualquier centro de trabajo ya sea laborando para alguien o ya sea en propia empresa. Siempre es bueno saber escuchar distintos puntos de vista de la persona, puede que sea trabajador, cliente, amistad, familia, etc pero al fin y acabo son opiniones al aire, en donde al fin y acabo la decision determinante la toma la propia persona, pensando como un buen empresario y lider.
Para concluir, yo piense que deberia haber un dialogo entre saber como evaluar a un trabajador y viceversa con el empleador, siempre estar en contacto para progresar y evitar baches en el trabajo.
LUIS SAM
SECCION: 703
Las generaciones de hoy viven en un entorno abundante en feedback. No obstante, cuando se incorporan a la fuerza de trabajo se encuentran en un verdadero desierto de feedback…
Desde este punto de vista la evaluación por resultados es de gran ayuda a la consecución de los objetivos organizacionales porque debemos aprovechar esa costumbre de ser evaluados.
El tema central sería como, quien o quienes y con que regularidad hacerla.
Entonces creo que si tenemos claro que hoy las generaciones crecen con la mentalidad de obtener feedback para ayudarte a mejorar es natural, no veo el porque no hacerla.
El temor está en los empleados que ven sus "puestos" amenazados sin darle la debida importancia al rol que cumplen en la empresa.
Además estas reuniones deben ser mensuales o al cabo de periodos cortos para lograr un feedback positivo.
Sin embargo desligar lo subjetivo sería una utopía, pero insisto asistimos a una realidad en la que es el empleado que se siente y es capaz es el que no le teme a estas evaluaciones ya que es él su mas agrio evaluador.
MIGUEL GIRALDO
SECCION 703
Uno de los principales objetivos de la evaluación del desempeño es que debe medir el potencial humano y fomentar que este se desarrolle constantemente en cada trabajador , por lo que debe optar por herramientas que ayuden a neutralizar la subjetividad; esto se logra cuando se desarrolla el formulario juntamente con el trabajador, fomentando su participación activa en la evaluación haciéndose una autocritica y escuchando feedback que recibe por parte de su jefe inmediato, esto permite que se entere de cuáles son los aspectos que debe mejorar, en cuanto tiempo; así como cuales serán las medidas que la empresa tomara para apoyarlo en su desarrollo.
Asimismo, según las competencias que se evaluarán según el trabajo que se desempeña, se debe identificar las fortalezas y debilidades del colaborador a fin de felicitarlo por las cosas que esta haciendo bien y ayudarlo en los aspectos que aún le faltan mejorar, mejorando el estado de ánimo del trabajador ya que escuchará tanto aspectos positivos como negativos de su desempeño. Esto también ayuda a mejorar la comunicación entre colaborador y jefe, dándole una mayor flexibilidad a la organización.
Finalmente, al tratarse de un sistema que remunera en base a los resultados obtenidos por las personas, debe enfocarse en áreas que sean netamente flexibles en donde se pueda observar claramente la consecución de objetivos; además se debe tener el modelo de competencias suficiente que no entorpezca ni incremente de manera significativa el nivel de complejidad.
Lilliam Diaz Vasquez
Secc.703
"Una buena evaluación de resultados proporciona a los empleados un feedback constructivo y sin sesgo sobre el trabajo que desempeñan".
Después de leer esta frase podemos concluir que la evaluación por resultados es sumamente importante para el desarrollo de los empleados dentro una organización. Es importante hacerlo de una manera efectiva donde puedas recopilar toda la información necesaria objetivamente. Si no se hace a través de un programa estructurado es probable que los empleados nunca lleguen a tener una idea clara si están logrando sus objetivos. Asimismo, si no es comunicado adecuadamente puede causar descontentos y reducción de la motivación que al final puede ser perjudicial para la organización.
Es importante que el área de RRHH mantenga un contacto constante y les indique su desempeño para que estos puedan tomar medidas correctivas y también sentir consideración por parte de la empresa. Yo creo que las remuneraciones tienen que ir de acorde a los objetivos logrados respetando obviamente los puestos ya establecidos. Este sistema de evaluación de resultados nos permite ver si las metas se cumplen y si el trabajador está siendo eficiente. Por el bien de la organización es importante que exista una evaluación de desempeño con un feedback por lo menos una vez cada 3 meses y para todos los trabajadores de la empresa no solo los puestos de más importancia.
Me pareció muy interesante el sistema Rypple. Este mantiene un feedback con el trabajador pero a la misma vez lo personaliza reduciendo la desmotivación y conflictos internos que puedan ocurrir en los tensos procesos de evaluación. Este sistema igualmente debería aplicar la evaluación 360 grados ya que los mas importante en todos los casos para tomar decisiones es tener todos los puntos de vista haciéndolo más objetivo aun. Por último, creó que también los trabajadores deberían tener una evaluación por resultados pero en forma de autoevaluación. Esto les permitirá darse cuenta mejor de su desarrollo dentro de cualquier organización.
Me parece que la evaluación de resultados es una herramienta fundamental en todas las empresas, ya que esta permite que se mejoren los errores, se premien los resultados, se motiven a los trabajadores, etc. En el caso, podemos ver de que la gran mayoria de empresas (91%) usan esta herramienta, pero el problema es que muy pocas logran aplicarla eficientemente, al no hacerlo, vemos que se desperdician grandes cantidades de dinero y tiempo, y no se logran los objetivos.
Nuestra generación, está acostumbrada a un frecuente feedback, y esperamos lo mismo en el ambito laboral. Este feedback nos ayuda a mejorar, orientarnos, ver nuestros errores, ver que tan bien estamos haciendo las cosas, etc. En el articulo vemos todos los errores que se efectuan al aplicar la evaluación de desempeño, entre los mas importantes considero la frecuencia con la que se efectuan, la tendencia a querer quedar bien, la falta de sinceridad, los sesgos existentes, destruyen la confianza entre el subordinado y empleado, y se centran mas en calificar cuantitavamente y descuidan lo cualitativo.
En conclusión, estoy en desacuerdo con que se elimine la evaluación de resultados, ya que, es una herramienta muy util que ayuda a reducir los errores, ver si se logran los objetivos, reconocimiento y premios a los trabajadores, aumenta la motivación de los trabajadores, etc. Aunque esta herramienta no ha sido lo suficientemente eficiente, la solución es una buena gestión de esta, adaptandola a las nuevas herramientas vistas en el articulo, poco a poco, se va a dejar de lado al paradigma actual y se van a implementar las nuevas herramientas, esto va a aumentar el clima laboral, la confianza entre el empleador y subordinado, la reducción de errores y va a aumentar la eficiencia.
Renzo Castillo
20070216
Sec: 704
En la actualidad una buena evaluación y la elaboración correcta de un feedback es una ventaja muy grande para las empresas, ya que ello le permite ver como el desempeño real que tienen sus trabajadores, los cuales son uno de los activos más importantes para la empresa.
Una buena evaluación implica muchos retos y barreras que la empresa debe mejorar, como por ejemplo fomentar la confianza de los empleados para que se sientan libres de comentar sus problemas y dudas, ya que como menciona el artículo mucho empleados buscan agradar a sus jefes antes de preocuparse por su desempeño o tienen miedo de expresarse por temor a salir perjudicados. Es basándose en eso que es necesario que la empresa busque un método de evaluación adecuado teniendo en cuenta lo antes mencionado.
Otro punto importante es la necesidad de hacer la evaluación en periodos razonables de tiempo, debido a que si se hacen entre periodos muy largos la información que se va recopilar puede ser muy negativa y desmotivar a su personal. Es por eso la necesidad de hacerlos entre periodos cortos para que se vaya mejorando poco a poco.
Un factor crítico para que esta evaluación tenga éxito es la relación entre jefe y subordinado, ya que es en la mayoría de veces es el método más directo de recopilar la información. El artículo menciona la evaluación de 360 grados, sin embargo este va ser más eficiente para puestos de mayor rango, debido al tiempo que se requiere.
Maria Jose Rodriguez
sec:704
20080884
Considero que la evaluación de resultados es necesaria para todo tipo de empresas, ya que el ser humano necesita de reconocimientos para motivarse, y a la vez de correcciones, para enmendar los errores.
Es por esto que la evaluación de resultados me parece una herramienta útil tanto para los empleados como para los jefes.
Debe existir una ambiente de comunicación en la empresa, en donde no sea forzada una conversación mensual o trimestral, sino que pueda comentarse todos los sucesos del día a día, y cada uno dar una opinión al respecto. Esto ayuda a la inclusión y a mejorar todos los aspectos de la empresa.
Es cierto que en muchas empresas solo se habla de lo bueno y se esconde lo malo, para que esto no se vea reflejado en sus incentivos y bonos, pero con una buena política de evaluación de resultados, podría recompensarse también la sinceridad y las ganas de trabajar en equipo y enmendar los errores de todos. De esta manera creo que se conseguirá el feedback necesario para crecer como grupo humano en la empresa.
Las evaluaciones de resultados deben ser realizadas de manera correcta, sin ningún tipo de sesgo, ya que este disminuye la motivación de los trabajadores.
Estas evaluaciones se deben de realizar con mayor frecuencia, no solamente al final de un periodo o de un proyecto. Se debe dar la oportunidad de dar un feedback "a mitad de camino" para permitirle a los trabajdores corregir sus errores lo antes posible.
Vivimos en una época en la que el feedback constante es una cosa de todos los días gracias a la tecnología y debemos traladarlo a la organizaciones para mejorar nuestra eficiencia.
Retomando el tema de la veracidad de estas evaluaciones y de los sesgos que debemos de evitar, es importante mencionar que al momento de evaluar no se debe tomar en cuenta el hecho de haber recomendado a algún trabajador o discriminarlo por sexo, edad o alguna otra característica.
Han surgido muchas críticas hacia este tipo de evaluciones en los últimos tiempos. Éstas se basan principalmente en el hecho que cuestan mucho dinero, mucho esfierzo y demandan mucho tiempo. También muchas veces rompen la confianza entre empleado y empleador, ya que muchas veces esconden algunas cosas que suceden en la organización por miedo a que estas se reflejen en su evaluación.
Asimismo, estas evaluaciones muchas veces se convierten en un ritual del cual no se logran sacar conclusiones importantes.
Un punto importante a resaltar es que si el resultado de la evaluación es positivo, este podrá ser presentado públicamente, pero si el resultado es negativo, deberá realizarse una reunión personal con el empleado en cuestión.
Finalmente, el papel que desempeñan los evaluadores es clave, ya que deben saber llevar a sus empleados, darles un feedback correcto, sin alterar su motivación, dándole las herramientas para mejorar y comprometiéndolo en la mejora de su desempeño. Lo que se verá reflejado íntimamente en los resultados de la organización.
Julio Campodónico
20081267
Sección: 703
Yo creo que las evaluaciones por resultados son cierta forma importantes para las organizaciones ya que reconocen las competencias, fortalezas y debilidades de cada uno de los trabajadores. Sin embargo, estás pueden llegar a ser muy subjetivas, es por esto que creo también necesario que se establezcan parámetros o estándares para realizarlas. Para esto, es fundamental que quienes realicen dichas evaluaciones sean personas preparadas, con formación, que fijen objetivos y ayuden a la gente a lograrlos para así evitar que los trabajadores se concentren en agradar a sus jefes en vez de preocuparse en obtener resultados para la empresa; ya que si los trabajadores sienten que su esfuerzo estará sujeto a la subjetividad de quienes los evalúan podría ser desmotivador para aquellos que obtengan un bajo rendimiento.
Otro punto que considero importante en este artículo es la frecuencia con la que se evalúa por resultados. Estas evaluaciones no se hacen con regularidad sino generalmente al terminar determinado proyecto. Como dice en el texto, si se espera un año o más para informar a los empleados sobre cómo están haciendo su trabajo, puede que si los resultados no sean positivos los trabajadores queden sorprendidos e insatisfechos. Por esto, lo recomendable sería que se converse con los empleados mensual o trimestralmente y evaluarlos a mediados y finales de año. Asimismo, como lo aconseja Culbert, una buena medida sería realizar reuniones entre jefes y empleados para saber qué necesitan los unos de los otros para obtener buenos resultados.
Considero que una buena retroalimentación es la de 360 grados, puesto que aquí los empleados no sólo son evaluados por sus jefes inmediatos sino también por sus subordinados, colegas, clientes, incluso proveedores; de esta manera ellos obtendrán un panorama mucho más amplio acerca de los aspectos que deberán mejorar para desempeñarse mejor a nivel profesional.
Para concluir, una buena evaluación de resultados les da a los empleados un feedback constructivo, que los ayude a mejorar para que no solo sean ellos los beneficiados, sino también la organización en sí; además el hecho que los trabajores sepan que la evaluación no estará influenciada por la subjetividad por parte del supervisor sobre el trabajo que desempeñan les dará la seguridad que depende solamente de ellos el poder ser mejores.
Andrea Cabello Gutiérrez
Sec. 703
Hoy en día considero que la evaluación de resultados es importante para todas las empresas, ya que el ello le permite al ser humano ver el desempeño real que tiene en la empresa y a su vez ver al empleador el capital que posee lo que lo ayudaría a reconocer y valorar las habilidades y competencias de su activo más importante en la empresa.
El ser humanos necesita incentivos y reconocimientos para motivarse y con ello logra mayor productividad en la empresa; y a su vez conocer sus errores para poder mejorarlos y poder crecer y desarrollarse personal y profesionalmente todo ello lo adquirimos a través de un correcto uso del feedback.
Considero que utilizar la evaluación de 360º ayuda a conocer el desempeño de cada trabajador de empresa de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular, considero también que es un evaluación mas integral donde participan todos los miembros de la empresa y de utilizarla de la mejor manera lograra detectar la oportunidades y debilidades de cada trabajador.
Todos estos tipos de evaluaciones debe ayudar a reconocer las competencias del trabajador y tiene que ir guiadas de acuerdo con los objetivos de la empresa, solo asi se lograra que tanto empleador como empleado GANEN, logrando beneficios para ambos.
Las evaluaciones de desempeño como bien lo dice su nombre deben reflejar el esfuerzo de cada trabajador en sus funciones y como este aleja o acerca a la empresa al logro de los objetivos organizacinales. Por ello es importante que este monitoreo se realice con mas frecuencia y sea utilizado como una herramienta de control permanente, lo que llevará a que los empleados se sientan mas motivados por poder obtener un feedback constante sobre como realizan sus tareas, ya sea para resaltar los aspectos positivos como para corregir aquellos que son perjudiciales para su desempeño.
Esto ayudará a localizar aquellas fallas durante el proceso y no cuando ya se halla terminado y sea mas dificil o en el peor de lso caso tenga efectos irreversibles en los resultados.
Para esto es importante que los gernetes logren una buena relación con sus subordionados y que se evite que la subjetividad influya de amnera negativaen este tipo de evaluaciones.
YOLANDA RECOBA
ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES
SECCIÓN 704
Es necesario conocer la evaluación de resultados ya que es una herramienta que permite detectar oportunidades de mejora y les brinda un feedback a los miembros que les permita aprender. Para ellos es necesario encontrar la forma adecuada de llevarla acabo, la frecuencia y quienes serán los encargados.
El problema surge porque no hay preparación al momento de realizar la evaluación , además es realizada una vez al año, un tiempo muy prolongado para que los miembros sean retroalimentados cuando debería ser constante y los elementos subjetivos no son tratados de manera adecuada en la evaluación sesgando de los resultados.
Es necesario que las empresas que piensen a futuro desarrollen un programa y capaciten a ciertos miembros que permitan implantar una evaluación de resultados oportuna, eficaz que motive y retroalimente a todos los miembros de la organización, creando un mejor clima y haciendo mas competitivas a las empresas , estando mas cerca ante oportunidades y necesidades.
Jerome Salazar Bell-Taylor
20080931
Sec 704
Como dice el profesor Matthew “los empleados desean un feedback franco, honesto y constructivo, pero saben que si no aprovechan el tiempo para mejorar los resultados de la evaluación tal vez se queden sin las deseadas primas o subida de sueldo.” Por ello yo creo que no se deberían eliminar las evaluaciones debido a que esto hace que cada dia mas el trabajador se esfuerce por ganar el incentivo, de esta manera seria beneficioso para el trabajador y productivo para el empleador, el cual a toda costa hará que este sea cada vez mayor.
Como el artículo comienza diciendo es mejor una evaluación de resultados donde el empleado sepa lo que el empleador quiere y lo que esté, está haciendo. Para que de esa manera no hayan sesgos entre estos, y así evitar problemas que tal vez suelen ir más allá de lo laboral.
Me parece muy interesante la propuesta de la evaluación de 360 grados que es donde no solo el jefe inmediato evalúa al trabajador sino también los colegas, clientes y proveedores. Lo que nos daría como resultado no solo la perspectiva del jefe sino también la de los demás que se encuentran fuera del día a día en el trabajo, por tal motivo seria una evaluación completa.
Para concluir sería bueno que las empresas tomen un poco más estas evaluaciones, que no solo sean anuales sino un poco más constantes, tal vez como se menciono en el ejemplo. Un periodo más corto como la finalización de un proyecto o semestral. Lo que hará que lo cambios que se tengan que hacer se hagan para una mejora del proceso final.
Katherine Ruiz
20080923
Desde mi punto de vista las evaluaciones por resultado no deben eliminarse, ya que es una forma de incentivar a las personas a cumplir con los objetivos y metas trazadas, estas personas saben que si cumplen con la tarea que la organización le ha encargado recibirán un incentivo por así decirlo, esto llevara a que la persona busque corregir sus defectos, reforzar sus aptitudes y desarrollarse profesionalmente.
Es por ello que las evaluaciones deben realizarse constantemente para poder localizar el punto débil y poder tomar las medidas correctivas una vez mejorado estos puntos se puede empezar a evaluar en periodos ya no tan seguidos, esto permitirá que los trabajadores interesados en mejorar estén al tanto de los resultados de la evaluación, cabe resaltar que contar con muchas fuentes de información en cuanto al desempeño no nos estaría asegurando obtener resultados fidedignos y seguros.
Es muy importante redactar informes claros y precisos para que se pueda tomar la decisión adecuada y poder transmitir los resultados a los empleados de manera exacta.
En cuanto a la evaluación de 360 grados considero que es la evaluación mas adecuada que se puede llevar a cabo ya que esto permitirá al empleado tener una mejor perspectiva de su desempeño ya que se obtienen aportes de sus superiores y sus subordinados e incluso de clientes. Se debe llevar a cabo de manera anónima para que así las personas que evalúan puedan expresar libremente sus ideas sin temor a que tomen represalias en contra de ellos.
CLAUDIA CASTRO LEON
SECCION: 703
En mi opinión la Evaluación por resultados es importante porque: permite mejorar lo que hacemos, eficacia, ver si alcanzamos los objetivos, permite rendir cuenta y transparentar las acciones, fortalece la organización, socializa los problemas y propuestas, te da como resultado poder reformular los objetivos, definir si se está avanzando, permite reformular y planificar, etc..
Yo pienso que se puede ser eficiente pero sin resultados no hay nada.
Por eso considero muy importante mantener las evaluaciones de resultados, formular siempre un plan de evaluciones, y que las evalucianes sean libre de sicriminación.
Por otro lado el feedback es para mi una forma de analizar sus exitos, ya que se centra en las competencias clave que requiere un determinado puesto de trabajo y los resultados que requiere la organización, e identifica los principales impulsores del rendimiento necesarios para alcanzar el éxito organizativo.
El buen feedback presta su máxima atención a los objetivos y está orientado hacia el futuro.
WENDOLY MONTES FRNACO
Secc: 703
A mi parecer no se debería terminar con las evaluaciones por resultados por ser una herramienta fundamental para medir al personal, en todo caso se debería ahondar mas esta evaluación a nuestros trabajadores claves porque son la parte mas importante de la compañía. El método de evaluación de 360 grados me parece el mejor método de evaluación porque permite tanto a empleado como jefe ser sujetos de la evaluación y así eliminar subjetividades que puedan conducir a resultados erróneos, que no incentivarán a los trabajadores a ser mejores si no a tener desgano por sus labores y centrarse solo en las partes negativas de su evaluación. Se debe incentivar los buenos resultados con primas o premios, y aquellos trabajadores que no lo estén haciendo bien ayudarlos a través del coaching de su jefe a conseguir los resultados esperados, no destruir su ánimo y autoestima haciéndolos sentir mal sino mas bien apoyarlos y encaminarlos al logro de los objetivos señalados.
Alumna: Katherine Hidalgo Ruiz
Sección: 703
La evaluación de personal siempre debe ser considerada importante dentro de la organización, depende de la descripción de los puestos y tiene objetivos muy claros que ayudan a potenciar el capital humano de la organización y el clima organizacional.
Definitivamente todos los métodos utilizados y la teoría aplicada a la administración de las organizaciones debe ir cambiando según van evolucionando los escenarios y sus requerimientos. Hoy en día se ven nuevas formas y aplicaciones para temas administrativos, estratégicos, de marketing, entre otros; que ayudan a las organizaciones y evolucionan según los contextos.
En el área de recursos humanos no seria la excepción, una evaluación de personal orientada ahora a las nuevas tendencias en las organizaciones, como la equidad o desempeño individual y la administración de recursos humanos por competencias se presentan con mayor frecuencia.
Existen actualmente empresas que ya han cambiado estos métodos tradicionales de evaluación y retroalimentación dentro de las organizaciones y que se van adecuando a los requerimientos administrativos y la alta competitividad requerida hacia los trabajadores y el desempeño de la totalidad de la organización.
Definitivamente pueden haber problemas en la objetividad de la evaluación; la cantidad de retroalimentación que se necesita para cada empresa; entre otras cosas. Sin embargo no se deben descartar procedimientos que han ayudado a la buena administración y el desempeño, por el contrario debe existir un control adecuado para la buena aplicación de dichos métodos.
DIEGO FLORES QUINTANA
Sección 703
A pesar de la ineficiencia muchas veces en la estructura y diseño de la evaluación, es necesario para ciertos aspectos en el mundo laboral. Son útiles tanto para el control, como para alcanzar los objetivos de la empresa mediante la motivación de los trabajadores.
Me parece interesante la evaluación por resultados en casos específicos tales como proyectos, consultorías, entre otros rubros donde el verdadero rendimiento y desempeño se ve en la ejecución y no solo en el planteamiento que se da. Es importante reconocer las estrategias y herramientas utilizadas para llevar a cabo ciertos trabajos con la libertad para hacerlo. La efectividad de estas herramientas utilizadas deben ser reconocidas y de esta manera darle al creador/ejecutor cierto nivel de confianza para desarrollar trabajos similares y mejorados continuamente.
La eliminación de este tipo de evaluaciones sería poco beneficioso tanto para la empresa como el trabajador. Si bien el trabajador puede encontrar algo de presión por este tipo de evaluaciones, la mentalidad predominante debe ser la de querer ser reconocido y al largo plazo lograr desarrollarse personalmente dentro o fuera de la empresa. Sin este tipo de evaluaciones, el trabajador no tendrá otro motivo para mejorar su desempeño más que el de mantener su actual trabajo. Para la empresa, el desgano del trabajador y el poco interés, provocará un estancamiento en el cumplimiento de la objetivos y por ende los visión.
Es importante que los empresarios asuman una responsabilidad en cuanto al diseño de este tipo de evaluaciones y den énfasis en la utilidad de cada uno de los puestos para el análisis de rendimientos que puedan darle al trabajador un feedback para que siga trabajando constante y efectivamente para que llegue a lo que se desea.
Jorge Tello
Sección 703
Las evaluaciones de resultados se realizan en las empresas, con el objetivo de lograr un mayor desempeño del trabajador y proporciona un feedback constructivo, pero es solo un 35% - 40% el cual se realiza efectivamente, es decir, que se llevan a cabo buenas evaluaciones de resultados.
Considero muy importante las técnicas de evaluación que se realizan, ya que los resultados deben ser útiles para el empleador y jefes, con el fin de mejorar. La evaluación para puestos claves como gerentes, jefes es la evaluación de 360 º, ya que en una evaluación mas completa ya que recepciona mayores opiniones y puntos de visto con respecto a su desempeño en el puesto de trabajo.
Además, creo que estas evaluaciones deben ser más frecuentes, ya que generan que el empleado recibe mayores feedback y pueda llevar una buena carrera profesional.
Los resultados de estas evaluaciones pueden causar una mayor motivación para los que se muestran por encima de la media, pero también ocasiona una menor motivación a los que se encuentran por debajo de la media, provocando una mala reacción por este tipo de evaluaciones.
Además, me parece que es importante que estas evaluaciones tengan resultados cualitativos y cuantitativos, ya que para el jefe del empleador y para el mismo empelado pueden ser de gran importancia para optar por acciones correctivas.
Giuliana Parodi
20080764
Seccion 704
Una evaluación de resultados en muy importante dentro de una empresa ya que va a facilitar saber que trabajadores realizan mejor su trabajo, cómo reaccionan a cambios y si cumplen con los objetivos propuestos o van más allá de ellos ya que esto es importantes para que la empresa pueda lograr sus metas trazadas a corto, mediano y largo plazo.
Una evaluación de resultados ayudara al reconocimiento, esto es, dar las gracias y recompensar a los miembros del equipo por el buen trabajo realizado ya que ayudara a que estén motivados y comprometidos con la empresa, no hacer una evaluación por resultados permanentemente generara que al momento de hacerlo se hagan mal, ya que no se va a poder realizar un análisis claro y objetivo de lo que queremos, y más bien va a generar gastos para la organización. Una buena evaluación de resultados proporciona a los empleados un feedback constructivo, constante e instantáneo y sin sesgo sobre el trabajo que desempeñan, ya que no habrá diferencias, los empleados deben aprovechar en tiempo para mejorar en sus resultados ya que esto generara beneficios directos al empleado como subidas de sueldo y primas por su desempeño logrado.
Al momento de realizar una evaluación de resultados permanentemente vamos a tener resultados positivos y saber que trabajadores tienen un potencial elevado en comparación con los demás y poder motivarlos, atraerlos y retenerlos ya que estos serán los puestos claves para el desarrollo de la empresa y obtener los resultados deseados. Antes de realizar evaluación de resultados se sugiere conversaciones mensuales con los trabajadores, donde se hace una evaluación, para saber cómo les está yendo en la empresa y escuchar sus sugerencias.
Estoy de acuerdo con el feedback de 360 grados, ya que es un proceso en el que los individuos son evaluados no sólo por sus jefes sino también por sus subordinados, colegas y, en caso de ser viable, sus clientes y proveedores, esto que nos dice dentro de la lectura es importante porque ayudara a saber los diferentes puntos de vista de los que intervienen en la evaluación y saber que piensan acerca del trabajo desarrollado y si lo están haciendo bien, también en que debería mejorar, y saber la opinión de los clientes para saber si están satisfechos con el producto o servicio brindado.
En mi opinion estoy deacuerdo con el desarrollo de evaluacion de resultados ya que permite saber quienes realizan el trabajo de la mejor manera y poder retenerlos y aquellos que cumplen los objetivos individuales ayudara a que vallan de la mano con los de la empresa para que tengan una buena estabilidad organizacional.
joel palma leyton
seccion 704
20081650
En mi opinión, es de suma importancia mantener un feedback constante en las empresas, ya que esto permite que tanto los trabajadores como los jefes estén al tanto de los avances personales y de grupos de trabajo. Actualmente se utilizan, en su mayoría, medidas cuantitativas, lo cual no considero que sea del todo malo, ya que no todas las personas tienen las mismas capacidades para expresarse en pruebas cualitativas como entrevistas o talleres, pero si son muy hábiles en las tareas que realizan, en tal caso, se debería plantear las retroalimentaciones para todos los empleados de una empresa, pero de manera cualitativa para los puestos de mayor rango y que tengan mayor responsabilidad y medidas cuantitativas para puestos con menos labores gerenciales.
Por otro lado, las estadísticas presentadas en este caso son realmente preocupantes, debido a que una evaluación constante es primordial para verificar que se cumplan de manera óptima los objetivos de la empresa, ya que si la fuerza laboral no marcha bien, es poco probable que la empresa si lo haga. Por esto considero que todo tipo de empresas deben realizar una constante evaluación del desempeño sin importar el tamaño que estas tengas, por ejemplo las empresas en el país, que son en su mayoría pequeñas y medianas, deben realizar este tipo de evaluaciones para poder crecer, evolucionar y aportar al surgimiento de la economía en el país y recompensar de maneja justa a sus empleados a través de políticas de recompensas según el desempeño mostrado.
Por último considero que, a pesar de que el índice mostrado sea bajo, esto se reivindicara en el futuro ya que cada vez las empresas le toman mayor importancia a las relaciones laborales, al desempeño de los trabajadores y al aporte que estos les dan a la empresa para que logre ser exitosa.
La evaluación de resultados trae consigo beneficios para la empresa y para sus colaboradores. Por un lado, para la empresa porque ayuda a reconocer quienes son lso trabajadores que se comprometen con el logro de los objetivos; y, por otro lado, ayuda a los trabajadores a conocer sus fortalezas y debilidades con respecto al trabajo que realizar en la empresa.
Estoy de acuerdo en que la evaluación de resultados debe hacerse periódicamente, y no una vez al año; puesto que así serviría como una motivación, porque los trabajadores sabrian que quieren que mejoren porque son importantes para la empresa y sus proyectos, y que aparte hacen que mejoren sus habilidades y capacidades. Si esperan evlauar resultados anualmente, quiza el feedback que puedan brindar sirva más para desalentar a los trabajadores, puesto que pasaron un año pensando que lo hicieron bien cuando no fue así.
Por otro lado, estoy de acuerdo con la evaluacion de 360°, ya que en ella no solo evaluan los jefes, sino también los trbajadores de tu equipo, los subordinados, clientes...
Dejar que los jefes te evalúen estaría mal, porque la comunicación puede ser poco fluiuda y generaía más problemas. Creo que la evaluación que más debe importar es la de los jefes, siempre que estas personas sean las indicadas; personas con suficientes conocimientos y capacidades, que motiven y ayuden, guien y escuchen, y más a sus subordinados, que les brinden la confianza para creer que ellos pueden mejorar y que lo que se les dice no es por jusgarlos, sino para hacerlos mejores por ellos mismos y para sus trabajos.
La evaluación de resultados trae consigo beneficios para la empresa y para sus colaboradores. Por un lado, para la empresa porque ayuda a reconocer quienes son lso trabajadores que se comprometen con el logro de los objetivos; y, por otro lado, ayuda a los trabajadores a conocer sus fortalezas y debilidades con respecto al trabajo que realizar en la empresa.
Estoy de acuerdo en que la evaluación de resultados debe hacerse periódicamente, y no una vez al año; puesto que así serviría como una motivación, porque los trabajadores sabrian que quieren que mejoren porque son importantes para la empresa y sus proyectos, y que aparte hacen que mejoren sus habilidades y capacidades. Si esperan evlauar resultados anualmente, quiza el feedback que puedan brindar sirva más para desalentar a los trabajadores, puesto que pasaron un año pensando que lo hicieron bien cuando no fue así.
Por otro lado, estoy de acuerdo con la evaluacion de 360°, ya que en ella no solo evaluan los jefes, sino también los trbajadores de tu equipo, los subordinados, clientes...
Dejar que los jefes te evalúen estaría mal, porque la comunicación puede ser poco fluiuda y generaía más problemas. Creo que la evaluación que más debe importar es la de los jefes, siempre que estas personas sean las indicadas; personas con suficientes conocimientos y capacidades, que motiven y ayuden, guien y escuchen, y más a sus subordinados, que les brinden la confianza para creer que ellos pueden mejorar y que lo que se les dice no es por jusgarlos, sino para hacerlos mejores por ellos mismos y para sus trabajos.
Stefania Padilla
sec. 704
Las evaluaciones por resultados es un tema importantisimo para conocer en qué se debe mejorar para llegar a los resultados de la empresa, pero esto se realiza mediante el feedback que se hace a los empleadores porque sin éstos no se llegarían finalmente a los resultados. Debe destacarse que seria importante que el feedback se diera de manera mensual y no anual ( a mi parecer) porque se debe hacer un seguimiento que permita al trabajador darse cuenta a tiempo de los errores para redireccionar sus metas, ademas las evaluaciones para cargos menores deben hacerse de jefe a subordinado y para cargos de jefatura se debería evaluarse con el sistema de 360ª para saber su estatus actual y el estatus esperado hacia el logro de sus metas.
Yazmin Gallegos Paredes.
En mi opinión la evaluación de resultados es de gran importancia pues permite dar a conocer a la empresa, indicios o datos sobre como se estan llevando a cabo las tareas necesarias para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Y en caso estos resultados no concuerden con los esperados, se debe tomar medidas correctivas para alcanzar las metas.
Sin embargo, para que se realice de manera efectiva este proceso, es necesario el cumplimiento de algunos factores como por ejemplo la evaluación del trabajo de los empleados de manera periódica para evaluar las competencias de los mismos y su desempeño y capacidad para llevar a cabo las tareas asignadas de manera continua y oportuna. En caso se equivoquen, sería importante corregirlos y enseñarles, pero siempre tratando de motivarlos a pesar de sus errores. De esta manera los empleados no se desalentarán.
Otro factor importante es el clima laboral. Considero que si la organización propicia un ambiente de amabilidad, comunicación y preocupación por los trabajadores y entre ellos mismos, estos tendrán mayor confianza para ser sinceros y abiertos con sus supervisores, dotandoles de información necesaria y relevante acerca de como van los resultados.
Además, considero que otro de los factores relevantes, es que esta evaluación sea realizada en 360 grados, es decir, que los empleados sean evaluados por sus jefes, subordiandos, compañeros y si es posible tambien, clientes y proveedores. De esa manera, se podrá contar con mayores opiniones acerca de cada uno de los empleados y llegar a una conclusión un poco más objetiva.
Por ultimo, pienso que la evaluación debe ser anónima, para que no se preste luego a resentimientos entre los trabajadores, en caso hayan sido comentarios negativos.
Y si es que los comentarios son positivos, estoy de acuerdo en que sean mostrados a todos, porque de esa manera motivan y alientan a los trabajadores a seguir esforzandose para que sean mejores.
De esta manera, las evaluaciones de resulados no destruirán la confianza entre el jefe y empleado como opinaba el crítico Samule Culbert, sino todo lo contrario, contribuirán a un eficaz y eficiente feedback.
ANDREA MORALES PUCH
SECCION: 703
En mi opinión la evaluación de resultados es de gran importancia pues permite dar a conocer a la empresa, indicios o datos sobre como se estan llevando a cabo las tareas necesarias para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Y en caso estos resultados no concuerden con los esperados, se debe tomar medidas correctivas para alcanzar las metas.
Sin embargo, para que se realice de manera efectiva este proceso, es necesario el cumplimiento de algunos factores como por ejemplo la evaluación del trabajo de los empleados de manera periódica para evaluar las competencias de los mismos y su desempeño y capacidad para llevar a cabo las tareas asignadas de manera continua y oportuna. En caso se equivoquen, sería importante corregirlos y enseñarles, pero siempre tratando de motivarlos a pesar de sus errores. De esta manera los empleados no se desalentarán.
Otro factor importante es el clima laboral. Considero que si la organización propicia un ambiente de amabilidad, comunicación y preocupación por los trabajadores y entre ellos mismos, estos tendrán mayor confianza para ser sinceros y abiertos con sus supervisores, dotandoles de información necesaria y relevante acerca de como van los resultados.
Además, considero que otro de los factores relevantes, es que esta evaluación sea realizada en 360 grados, es decir, que los empleados sean evaluados por sus jefes, subordiandos, compañeros y si es posible tambien, clientes y proveedores. De esa manera, se podrá contar con mayores opiniones acerca de cada uno de los empleados y llegar a una conclusión un poco más objetiva.
Por ultimo, pienso que la evaluación debe ser anónima, para que no se preste luego a resentimientos entre los trabajadores, en caso hayan sido comentarios negativos.
Y si es que los comentarios son positivos, estoy de acuerdo en que sean mostrados a todos, porque de esa manera motivan y alientan a los trabajadores a seguir esforzandose para que sean mejores.
De esta manera, las evaluaciones de resulados no destruirán la confianza entre el jefe y empleado como opinaba el crítico Samule Culbert, sino todo lo contrario, contribuirán a un eficaz y eficiente feedback.
ANDREA MORALES PUCH
SECCION: 703
Desde mi punto de vista la evaluación de resultados es algo primordial para todo tipo de organización, puesto que toda empresa necesita en cierta manera controlar el alcance de los objetivos y además debe ver que los empleados se vean motivados por el alcance de dichos objetivos.
Es por esta razón que considero que la evaluación de resultados es bastante útil tanto como para los empleadores como para los empleados. Dado que la evaluación de resultados deber ser un proceso sistemático es decir que se debe realizar periódica y constantemente no es suficiente el simplemente realizar una evaluación una vez al año o cada 6 meses, sino que debe ser algo constante para tener un feedback adecuado.
Esta evaluación constante no solo va a ayudar a tener un mejor conocimiento de porque son las fallas sino que va a permitir que estas sean remediadas y una vez hecho esto la empresa funcione mejor por lo que los empleados al comenzar a alcanzar los objetivos se sentirán motivados.
Por ultimo creo que de ser llevada correctamente una evaluación por resultados no solo va a mostrar las cosas positivas que se están logrando sino también va a mostrar en donde se está fallando algo primordial para el crecimiento y el desarrollo de la empresa y para el mejoramiento del vínculo de la empresa con el empleado.
Alex Neumann
Seccion: 704
Creo que es inconcebible tener una empresa y no realizar una evaluación de resultados, es que no tendría sentido el tener un personal y no saber cual es su rendimiento dentro de ella; dicha evaluación puede tomar dos rumbos que a la vez se pueden convertir en tres creo yo, el primero, si es que es positivo pues premiar al trabajador, esto va a ser que esté motivado y lograr la optimización de su trabajo, el segundo, si es que es negativo esto permitiría tomar las medidas correctivas para que el trabajador pueda desempeñarse mejor y logre los objetivos; y una tercera, que nadie la quiere, ni el empleado ni el empleador, que es el retirar al empleado, aunque suene duro, pero si es necesario, hay que hacerlo.
Estoy de acuerdo con la idea de realizar una evaluación constante, mensual, si es posible quincenal, pero estas evaluaciones la deben hacer personas idóneas, lideres, que vean los trabajadores en él a una persona a seguir; si es que esto sucede yo creo que es insignificante el que sea anónima, es mas si es un líder nato y los trabajadores le creen y están comprometidos con el trabajo, el jefe les dice cualquier cosa y lo van hacer. Creo que es importante también el que se realice una evaluación 360º, y es que claro, no solamente tenemos que escuchar nuestro ambiente interno, sino también el externo, que piensan nuestros clientes, en que se puede mejorar, y cosas así.
Con la evaluación de resultados, ambas partes se benefician, tanto el empleado como el empleador, ya que por un lado nos permite optimizar el trabajo del capital humano y por otro desarrollar competencias y habilidades al trabajador; es un trabajo en conjunto, que se debe de hacer de acuerdo a los puestos y de manera eficiente.
André La Cruz Márquez
20072385
Sección 704
En mi opinión las evaluaciones de resultados son muy importantes para las empresas, pero deben de ser bien planteadas mediante reuniones de los jefes con los supervisados.
Además, a lo largo del año se deberían realizar reuniones con cierta frecuencia para medir el avance del empleado y realizar feedbacks para mejorar y lograr los resultados planteados. Asimismo, estas reuniones también servirían para replantear algunos objetivos que por variables no controladas por los empleadores podrían impedir el cumplimiento de resultados inicialmente planteados.
Finalmente estoy de acuerdo con la aplicación de 360 grados que ayudaría bastante para cumplir los resultados de la empresa.
Víctor Espinosa
20052605
Sección 703
Hoy en dia la realizaciòn de la evaluaciòn del desempeño es importante en toda organizaciòn, pues esta es una herramienta clave que determina si los resultados de los trabajadores son congruentes con los obejetivos de la empresa.
Sin embargo, se han detectado fallas en el proceso de la evaluaciòn, esto se debe a que el responsable de la tarea no esta debidamente capacitado o no se identifica con la empresa de tal manera que no tiene conciencia de cual es el fin que busca la organizaciòn. Esto lleva a que la evaluacion de respuestas mediocres, ineficientes, poco veridicas e inservibles para tomar desiciones correctivas al respecto.
No por los resultados defectuosos que se obtienen al final de una evaluaciòn se deba eliminar esta herramienta dentro del centro de labores, en este caso se debe cambiar el metodo que se aplica al evaluar. Por ejemplo una evaluaciòn de 360 grados seria recomendable y mas efectiva debido a que en ella interactuan los subordinados, colegas, clientes y proveedores.
Como no todas las empresas tienen la misma estructura organizacional el metodo que se emplee en la evaluaciòn dependerà del tamaño de la empresa y el escenario en el que se encuentra. Del mismo modo, la frecuencia con la que se realice dicha evaluaciòn estarà sujeto a los objetivos que se busca obtener, es decir, silo que se busca es generar incremento de la productividad y una reducciòn en los resultados negativos de la evaluaciòn, lo màs conveniente serà realizar la evaluaciòn de forma periòdica ya sea mensual o trimestral y no esperar periodos largos como semestral o anual porque eso incrementaria los errores y no ayudaria a mejorar las labores de los empleados pues lo que se busca obtener es unicamente resultados positivos.
Hoy en dia la realizaciòn de la evaluaciòn del desempeño es importante en toda organizaciòn, pues esta es una herramienta clave que determina si los resultados de los trabajadores son congruentes con los obejetivos de la empresa.
Sin embargo, se han detectado fallas en el proceso de la evaluaciòn, esto se debe a que el responsable de la tarea no esta debidamente capacitado o no se identifica con la empresa de tal manera que no tiene conciencia de cual es el fin que busca la organizaciòn. Esto lleva a que la evaluacion de respuestas mediocres, ineficientes, poco veridicas e inservibles para tomar desiciones correctivas al respecto.
No por los resultados defectuosos que se obtienen al final de una evaluaciòn se deba eliminar esta herramienta dentro del centro de labores, en este caso se debe cambiar el metodo que se aplica al evaluar. Por ejemplo una evaluaciòn de 360 grados seria recomendable y mas efectiva debido a que en ella interactuan los subordinados, colegas, clientes y proveedores.
Como no todas las empresas tienen la misma estructura organizacional el metodo que se emplee en la evaluaciòn dependerà del tamaño de la empresa y el escenario en el que se encuentra. Del mismo modo, la frecuencia con la que se realice dicha evaluaciòn estarà sujeto a los objetivos que se busca obtener, es decir, silo que se busca es generar incremento de la productividad y una reducciòn en los resultados negativos de la evaluaciòn, lo màs conveniente serà realizar la evaluaciòn de forma periòdica ya sea mensual o trimestral y no esperar periodos largos como semestral o anual porque eso incrementaria los errores y no ayudaria a mejorar las labores de los empleados pues lo que se busca obtener es unicamente resultados positivos.
SECCION: 704
ADMINISTRACIÒN DE REMUNERACIONES
Este articulo nos permite analizar la importancia de un buen manejo del sistema de evaluación de resultados. El articulo menciona cómo a través del tiempo ha cambiado el manejo de éste, además de cómo los resultados positivos generan beneficios a la organización y cómo los negativos genera empleados desmotivados, errores repetitivos, proyectos mal ejecutados, entre otros; generando pérdidas.
La evaluación de resultados se analizan a través de un feedback (retroalimentación), el cual debe motivar, corregir y analizar el desempeño de los empleados; sin embargo, se necesita saber con certeza qué método utilizar y asegurar que los supervisores quienes lo manejen brinden la confianza para obtener respuestas honestas.
Actualmente, nuestra generación se encuentra acostumbrada a saber en tiempo real lo que pasa en el entorno, tanto social y laboral; por ello, considero que es sumamente importante resaltar un FEEDBACK con métodos no tradicionales: Rypple, pre-evaluaciones, reuniones mensuales (no anuales), evaluaciones no sólo entre jefe-empleado sino también entre empleados, entre otros.
En mi opinión, para obtener resultados positivos, tanto para la empresa como para los empleados, se debe seleccionar el método correcto, los intervalos de tiempo en que se realicen para no perder la veracidad de resultados por proyecto, supervisores que busquen motivar, y finalmente la confianza de sus empleados a través de un buen clima laboral; de esta manera, no solo se logrará un buena respuesta sino que además se logrará un buen equipo de profesionales en búsqueda de cumplir con los objetivos de la empresa con un desempeño eficiente.
Luciana Santa Cruz
20082521
Sec. 704
GIANMARCO MARTINEZ ROSAS
SECCION 703
20080620
Antes que nada no estaría de acuerdo con una posible desaparición de las evaluaciones de resultados, puesto que si bien se vienen haciendo evaluaciones con malos resultados debido al sesgo del empleador y la frecuencia con la que estas evaluaciones se realizan, siempre son de utilidad a las empresas y siempre se les sacara algún provecho ante todo, por lo que no creo que puedan ser eliminadas por completo.
Me parece que ante lo expuesto, lo correcto sería que las empresas cambien se forma de implementar estas evaluaciones, por unas mas periódicas, de manera que los colaboradores sientan un feedback constante por parte de sus supervisores y la empresa misma, mejorando sus resultados a corto plazo e incurriendo menos a errores con una continua mejora del desempeño. Además, para mejorar los resultados de este tipo de evaluaciones, las empresas deberían preocuparse mas en lo que respecta a la calidad de los resultados que estas originan y no tanto a la cantidad, ya que de nada vale tener mucha información si es que esta no es precisa y a fin de cuentas inducirá al error a los evaluadores y finalmente a la empresa misma.
Por otro lado, con respecto a lo que dice Samule Culbert sobre su posición en contra las evaluaciones de resultados, creo que esto en realidad es relativo, me parece que lo que dice podría evitarse teniendo una buen clima organizacional donde el empleado se sienta en confianza con sus supervisores y no tema a decir lo que le molesta y entienda que estas evaluaciones beneficiaran tanto a la empresa como su desempeño, lo que conlleva a una mejor remuneración finalmente.
Además, es interesante esto del sistema Rypple, que procura mejorar el feedback en las organizaciones mediante la implementación de ciertas herramientas como el coaching. Algo que llama la atención es su público objetivo a la que llama la generación Y, la que según el artículo no piensa hacer línea de carrera en una sola empresa por mucho tiempo. Me parece que este público podría ampliarse de algún modo de manera que se beneficien las empresas con trabajadores fieles a las organizaciones aunque claro que esto también depende de cómo las empresas manejen su plan de remuneraciones con el fin de retener a sus empleados.
Finalmente, creo que estas propuestas no tradicionales deben seguirse proponiendo y hacer que las empresas las usen cada vez más de manera que se mejoren las evaluaciones de resultados y no se pierdan en el tiempo puesto que mas allá de las opiniones de algunos, me parece que siguen siendo una herramienta muy importante en la gestión de recursos humanos.
Para empezar, concuerdo con el primer párrafo, el verdadero uso de las evaluaciones por resultados es para que el trabajador sepa cuales son sus puntos débiles y cómo mejorarlos, al hacer esto también sabrá lo que se espera del mismo.
También coincido que los feedbacks deben hacerse con más frecuencia. La generación Y tiene más costumbre de saber cómo estan llendo(un verdadero feedback) y me parece que sólo asi se podrá obtener buenos resultados en un año, es decir que en todo el periodo del año se deben hacer varios cortes con el fin de que mejoren más seguido y por ende
se obtendrá mejores resultados pasado el año. Además, estas personas tienen un mayor potencial humano ya que su disposición
para aprender mayor.
Por otro lado, el sesgo al evaluar el desempeño es perjudicial por el mismo motivo que no le indica a la persona si verdaderamnte esta efectuando bien su trabajo o no. Los 'managers' pueden estar sesgados por condiciones tales como si les cae bien, si son mujeres,
afro-americanos(en el caso de EE.UU.) o también por si son trabajadores que ellos mismo han contratado.
Es una pena saber que muchos evaluadores realizan su trabajo por cumplir y no toman conciencia de lo que esto les puede generar, como beneficios para los jefes, subordinados y la misma empresa, a causa de esto un impacto negativo sería el gran costo q le origina a la organizacion.
Me parece q en Sibson Consulting se hace lo que se deberia hacer. Ya que se muestra mas comunicacion efectiva entre el jefe y el trabajdor
al mismo modo que eleva la confianza entre los mismo sin llegar a criterios de subjetividad. La evaluacion es mas seguida, por tanto
un mejor feedback.
Con respecto al sistema Ripple, los aspectos positivos que rescato son anonimidad, el concepto de reconocimiento(símbolos-motivación), buen sistema de comunicacion dentro de cada equipo y coaching, estos factores a mi parecer lo hacen ser muy eficaz y eficiente comparados con otros sistemas de evaluación por resultados.
Finalmente, sobre el sistema tradicional, rescato que la evaluación 360° es una de las más completas para evaluar altas posiciones porque cuanto más opiniones o referencias tengas sobre un trabajador, se podrá hacer un mejor análisis del mismo.
Mariella Diaz
20081361
Sección: 704
En mi opinión. yo no creo que lo que se debería hacer es acabar con las evaluaciones de resultado, si no actualizar su aplicación.
Me encuentro de acuerdo en que al estar ahora en una era en la que la la respuesta a muchas preguntas se encuentra a la alcance de nuestros celulares, computadoras, y más, a velocidades cada vez superiores, nos es necesario adaptar eso mismo a los resultados de las evaluaciones que se realizan a los miembros de una organización.
Para poderlo conseguir, considero que lo que se debería de hacer es aplicar evaluaciones 360 a nivel de toda la organización, haciendo provecho de herramientas tecnológicas y softwares que aseguren la objetividad de una buena evaluación, constante, que responda a las expectativas de tiempo de todos los participantes de ellas, de manera que puedan seguir desarrollándose.
Diana Paz Soldán
Sección 703
Realizar evaluaciones del personal o recibir feedback, yo creo que es algo importante para los trabajadores de las empresas, ya sea para bien o para mal ya que a mi parecer esto no se debe hacer una vez al año, se debería realizar un poco mas seguido ya que así los trabajadores pueden saber en que no están trabajando bien para ir mejorando a lo largo del año.
Darles a conocer en lo que están fallando es muy importante porque como dice el texto muchas veces creen que lo están haciendo bien pero no es así, así como también es importante que las personas que están haciendo bien su trabajo sean reconocidas.
Por mas de que hacer un feedback o evaluaciones puede ser a veces caro yo lo consideraría como una inversión no como un costo.
Si es que una empresa realiza feedback muy seguido hay que saber como hacerlo porque si la mayoria de cosas son malas, esto podira afectar el desempeño de sus trabajadores,lo cual no seria optimo.
Por ultimo creo que todas las empresas deben realizar para poder mejorar cada vez mas y puedan crecer con la ayuda de sus mismos trabajadores.
Lorena Astete
Secc: 703
La evaluación de resultados es una herramienta muy útil para la organización que lleva a la mejora, para ello es fundamental que se realice un feedback constructivo de 360° es muy importante para toda organización ya que incluye integralmente a todas las personas que se interrelacionan con el objetivo de la empresa.
Lo que el artículo pone en discusión es el plazo en que se da esta evaluación, según mi parecer debería darse constantemente e iniciar con una evaluación para verificar si todo lo explicado fue comprendido, así las personas estarán a gusto porque saben que lo que hacen está bien.
Concluyo que es fundamental el buen clima organizacional para que se pueda dar un buen trabajo reconociendo las competencias de cada trabajador y explotarlas aún más, además de otorgar incentivos por su buena labor.
Johana Pajuelo
20060814
Secc: 704
A mi parecer el realizar una evaluación de resultados con poca regularidad resulta poca efectiva porque si bien es cierto tal como menciono Peter Cappelli, director del Centro de Recursos Humanos de Wharton, la mayoría se hacen con carácter anual. “Si esperas un año para informar a los empleados sobre cómo lo están haciendo, en caso de que los resultados no sean positivos seguramente estén sorprendidos e insatisfechos.
Los humanos están programados para centrarse en los aspectos negativos”.por lo que al realizarse anualmente la evaluación no sea provechosa en este sentido pueden ocurrir diversas variables que distorsionen por así decirlo el resultado de esta evaluación.
Los empleados desean que esta evaluación de resultados “feedback” se dé de manera honesta, franca y constructiva donde los evaluadores no se enfoquen solo en los resultados obtenidos por cuanto van a retribuir al empleado sino que este sirva de ayuda pero el mejor desempeño del trabajador.
Este feedback debe realizarse sin intimidar al empleado más bien centrarse en el objetivo de la organización, construyendo así una estrecha relación de confianza entre empleado y jefe.
Tal y como menciono Culbert que sugiere que haya pre-evaluaciones de resultados en lugar de evaluaciones, y define las pre-evaluaciones como “debates que tienen lugar cuando aún estamos a tiempo de conseguir buenos resultados”. El sugiere que las empresas “cambien sus políticas”, por lo que sus evaluaciones deberían parecerse a sus informes directos”. Así mismo aconseja fijar reuniones entre empleados y jefes “para asegurar que descubren qué necesitan los unos de los otros para obtener buenos resultados”.
El realizar un feedback de 360 grados nos brindaría información de diversos puntos de vista tanto de los jefes, subordinados, colegas y de sus clientes y proveedores que desde mi punto de vista nos serviria de gran ayuda.
MILAGRO MONANT VARGAS
SECCION 703
En toda organización es muy importante que se hagan evaluaciones por resultados las cuales proporcionan a los empleados un feedback constructivo y sin sesgo sobre el trabajo que desempeñan. Una mala evaluación suele incluir el sesgo del supervisor, quebranta la confidencia y motivación de los empleados.
Parece ser que las malas superan con creces a las buenas. David Insler, vicepresidente senior de Sibson Consulting, con sede en Nueva York, estima que sólo el 35-40% de las empresas llevan a cabo buenas evaluaciones de resultados y es un aspecto muy importante a considerar y evaluar.
La frecuencia con las que se realizan es uno de los problemas que se logra identificar; “Si esperas un año para informar a los empleados sobre cómo lo están haciendo, en caso de que los resultados no sean positivos seguramente estén sorprendidos e insatisfechos. Los humanos están programados para centrarse en los aspectos negativos”
Se tiene que formar mejor y educar a los supervisores sobre cómo dirigir estas reuniones para que al trabajador se le ofrezca un feedback y una dirección a seguir para alcanzar el éxito.
Carlos Mori Rodriguez
20061799
Sección: 704
En primer lugar podemos identificar que las organizaciones tienen claro que el hecho de realizar evaluaciones por resultados son importantes.
Una vez más regresamos a la premisa de que el recurso humano es el principal recurso de toda empresa y que esta en estos el buen desenvolvimiento de esta en la industria en la que se encuentre.
Las evaluaciones por resultados, resultan importantes tanto para las empresas como para los colaboradores. Ya que miden el desempeño de cada uno de los trabajadores y da pie a que se pueda realizar un feedback con estos para reconocerles lo que han venido haciendo bien y encaminarlos en sus puntos débiles.
Para realizar una buena evaluación de resultados es importante tener varios criterios, dentro de los cuales tenemos uno que destacar, que es la periocidad con que se hacen estas. Debemos saber que si estan se hacen anualmente probablemente sea un tiempo muy largo para poder supervisar lo que se esta haciendo en la organización, es por eso que los periodos deben ser más cortos y estas evaluaciones deben ser más objetivas.
Por otro lado también es importante estableces un criterio para realizar estas evaluaciones, permitiendo que sean dirigidas por personas capaces y formadas para hacerlo, ya que muchas veces se hacen como política de la empresa para cunplir con la evaluación y no se profundiza de manera que los resultados obtenidos sean lo suficientemente reales como para lograr la mejora deseada.
Por último, hablando de los métodos de evaluación, estoy de acuerdo con que la evaluación de 360 grados es importante y se puede destacar de las demás ya que no solo los supervisores o jefes juegan un rol importante en esta, si no que también se ve involucrado personal que conoce a los colaboradores de distinta manera, lo que hace que la evaluación sea más apegada a la realidad y más fructifera.
Lo que tendrá como consecuencia que el feedback posterior a la evaluación funcione de mejor manera y de mejores resultados tanto como para el colaborador como para la organización.
María Cecilia Ego Aguirre
Secc. 703
Considero la evaluación de resultados como necesaria, no solamente porque ns ayuda a determinar los avances que se tiene con respecto al logro de los objetivos, sino también a cuan dispuestos están los trabajadores a brindar la información de manea objetiva. Es un reto para las organizaciones el consolidar las relaciones con sus trabajadores, reconociendo los logros y generando confianza.
El Feedback 360 es una herramienta, a mi parecer, muy dinámica en el sentido de que incentiva el desarrollo profesional para beneficio del trabajador(que aunque no exista un clima organizacional muy bien desarrollado) y a su vez beneficia a la empresa, con lo que generamos un ambiente de expectativas constantes.
En conclusión el clima organizacional es un factor importante para la evaluación de resultados.
Erikson Flores
sección 704
En mi opinion la evaluacion de resultados no debe desaparecer, sino mas bien reformular su uso, es decir buscar que esta sea una herramienta "util" ,que ayude al gerente y colaboradores a ver como estan haciendo su trabajo.
Segun el articulo se puede apreciar que muchos gerentes usan esta herramienta tan solo por cumplir con una politica o requerimiento de la empresa cuando esta debe tomarse como parte de un proceso en el cual debe analizarse muchos factores tales como: la capacitacion y el conocimiento de los colaboradores, asi como el grado de dificultad de las metas asignadas.Ademas se debe considerar que los empleados lleguen a entender la verdadera naturaleza de la evaluacion es decir que esta se realiza por el bien de ellos y de la empresa.Para concluir me gustaria señalar que este tipo de evaluaciones se deberia hacer de forma gradual o por fases ,en donde el gerente y los colaboradores puedan compartir ideas y corregir errores en el camino, y asi poder corregir oportunamente y perder la motivacion en el camino.
Si bien se mencionan una serie de aspectos que dificultan la efectividad de las evaluaciones por resultados, no creo que deban eliminarse, sino mas bien se debe evaluar los principales defectos y trabajar en mejorarlos. Resaltando los principales problemas o defectos que encuentro en las evaluaciones por resultados: el sesgo que se presenta por la influencia del supervisor, que puede revertirse con la evaluación de más de un supervisor o con la evaluación de 360 grados; la falta de información de calidad para informes, que deben ser realizados a conciencia y no solo para cumplir; la falta de retroalimentación durante el proceso, ya que una retroalimentación a fin de proyecto o de actividad no servirá para corregir algo ya terminado, es necesario intercambiar información constantemente para guiar al trabajador; la dificultad de cuantificar aspectos cualitativos, la falta de regularidad de informes de resultados, que deben recibir el mismo trato que el feedback, para no reaccionar muy tarde; y el orgullo o soberbia del trabajador al escuchar o ver que no está rindiendo como debería que puede cambiarse haciéndolo entender el verdadero propósito de las evaluaciones y que lo que se busca no es disminuirlo, sino motivarlo a mejorar.
En mi opinion la evaluacion de resultados no debe desaparecer, sino mas bien reformular su uso, es decir buscar que esta sea una herramienta "util" ,que ayude al gerente y colaboradores a ver como estan haciendo su trabajo.
Segun el articulo se puede apreciar que muchos gerentes usan esta herramienta tan solo por cumplir con una politica o requerimiento de la empresa cuando esta debe tomarse como parte de un proceso en el cual debe analizarse muchos factores tales como: la capacitacion y el conocimiento de los colaboradores, asi como el grado de dificultad de las metas asignadas.Ademas se debe considerar que los empleados lleguen a entender la verdadera naturaleza de la evaluacion es decir que esta se realiza por el bien de ellos y de la empresa.Para concluir me gustaria señalar que este tipo de evaluaciones se deberia hacer de forma gradual o por fases ,en donde el gerente y los colaboradores puedan compartir ideas y corregir errores en el camino, y asi poder corregir oportunamente y perder la motivacion en el camino.
Juan Caceres
Sec 704
Una evaluación de desempeño es una herramienta fundamental para que tanto las personas como la empresa conozcan cual es el rumbo en el que se encuentran.
Según el artículo, las evaluaciones por resultados presenta datos muy sesgados con respecto a los resultados de los colaboradores de las empresas que son evaluados, producto de ello se está generando fastidio a los colaboradores y conflictos internos.
Alguno de los factores que producen este tipo de sesgo en las evaluaciones por resultados son los mismos evaluadores que no cuentan con la capacitación suficiente para poder ofrecer unos resultados completamente objetivos.
La forma en la que se realizan las evaluaciones es también un factor que determina los resultados a obtener. A mayor conocimiento de lo que realiza el trabajador, que puede ser posible mediante una evaluación de 360 grados, se podrá manejar de una mejor manera la información.
Las evaluaciones tienen un periodo de tiempo en el cual se realizan presentando resultados una vez al año, pero en ese tiempo han ocurrido cualquier cantidad de eventos que en una evaluación no se puede reflejar. La constancia de la evaluación puede presentar menos sesgo en la información final.
Considerando que cada empresa tiene un escenario y características distintas a las otras, no se puede establecer un sistema de evaluación de resultados igual a las demás. Se debe tener en cuenta uno que se adecue a la situación y mejore el desarrollo de las funciones de los colaboradores. En mi opinión no es cuetión de eliminar las evaluaciones por resultados sino mejorarlas al tener cuidado con el uso de los factores.
Mitzy Chávez
20080246
Secc 704
A mí parecer en una organización no se debería descartar las evaluaciones de resultados, ya que es considerada una herramienta importante para medir el desempeño del trabajador en un periodo determinado de tiempo y además, permite establecer incentivos salariales de acuerdo a los objetivos y resultados logrados, sin embargo lo que se debe hacer es acortar esos períodos, es decir los resultados se deben de medir cada mes, luego cada trimestre, cada semestre y finalmente un resultado o feedback anual, que lo que permite es ver el avance de la persona el en puesto y en la organización a lo largo de todas sus evaluaciones por resultados.
Además, es importante que el subsistema de RRHH encargado del desarrollo y evaluación de desempeño mantenga un contacto constante y les indique su desempeño para que estos puedan tomar medidas correctivas, así como, puedan premiar y motivar el buen desempeño, cabe resaltar que los informes deben de ser claros y precisos para que se pueda tomar la decisión adecuada y poder transmitir los resultados a los empleados de manera objetiva.
Finalmente, me gustaría agregar que existen actualmente empresas que ya han cambiado estos métodos rígidos y tradicionales de evaluación y feedback dentro de las organizaciones y que se van adecuando a los requerimientos fe gestión y la alta competitividad requerida hacia los trabajadores y el desempeño de la totalidad de la organización, para esto se ha hecho una mezcla de evaluaciones por resultados y evaluaciones por competencias que a mí parecer es la manera ideal de evaluar a lo colaboradores en una empresa moderna y sobre todo que se puede adecuar las competencias necesarias en cualquier tipo de organización.
Fernando Castro Flores Galindo
Código: 20080216
Sección: 703
A pesar de ser difícil y complejo, la evaluación por resultados es un excelente método para medir y controlar el rendimiento empleado por el trabajador de acorde con las metas señaladas por la organización. En mi opinión el feedback realizado de manera anual no es el adecuado, ya que no permite elaborar conclusiones(x los resultados) de manera permanente; por ejemplo, trimestral o semestralmente, lo cual permitiría una mejor información a tiempo más real del desempeño de los trabajadores e identificar aquellos trabajadores que necesiten capacitación (Por un análisis de fortaleza y debilidades) u orientación de manera más rápida, lo cual permite optimizar procesos y maximizar sus resultados.
Cabe señalar que los jefes deben encargarle metas “alcanzables”, condiciones de trabajo adecuadas y los incentivos salariales de acorde a lo alcanzado por el empleado.
Además, me parece muy importante que se aplique el método 360°, ya que es un proceso en el que los empleados son evaluados por una gama de personas, no solo por sus colegas jefes directos, jefes de otras áreas sino también, por los clientes y proveedores. Este método es muy interesante y eficaz.
Frank Alvarez
SECC: 703
En mi opinion todas las empresas deben de realizar una evaluación por resultados porque de esta forma se actua como un "factor motivador" que incentiva a los mismos trabajadores a desempeñarse de una manera más eficiente y eficaz en su centro laboral lo cual contribuiria a la obtención de los objetivos de la empresa en donde trabajan aumentando la producitividad, porque de esta forma se está premiando el esfuerzo y el logro de los objetivos y eso es lo que hace que la gente se esmere cada vez más en su labor cotidiana en el trabajo y a la vez motiva a sus compañeros de trabajo a hacer lo mismo sin embargo, lo que sí creo importante es que este tipo de evaluaciones se hagan frecuentemente, para que asi la empresa pueda mejorar esas ineficiencias que tienen la gran mayoría que se dan porque no realizan este tipo de evaluación de manera constante.
También consideró importante realizar un feedback al empleado sobre cómo está su performance hasta el momento, ver cuales son sus debilidades, fortalezas y analizar que aspectos pueden mejorarse o tal vez cambiar.
Me parece lo más adecuado que se realice una evaluación de 360 grados, donde no solo los jefes te evalúan sino los subordinados, colegas, clientes, etc. Asi no solo se tiene una opinion de un solo suministro sino vemos el desempeño de nuestro trabajador desde otros puntos de vista porque puede darse algun tipo de situación en la que factores personales afecten la prespectiva del desempeño del trabajador.
Para terminar, creo que lo más importante es la comunicación posterior que debe de haber en entre el jefe y su subordinado, ejecutar esa retroalimentación de como van realizando sus laborales en la empresa en que se puede mejorar, que es lo que s epuede evitar, etc; pero siempre haciendolo de una manera adecuada para que no desmotive al trabajador sino todo lo contrario que vea que puede mejorar tanto a un nivel personal como laboral y asi tener un mejor desempeño en su vida y en su trabajo.
Alexandra Monteverde
Secc: 604
20072458
Mi opinión: es muy importante la evaluación por resultados; sin embargo, si lo realizan mal ya sea una vez al año o sin considerar factores como la falta de transparencia, el miedo a perder el trabajo, etc. Por esta razón, se debe de buscar formas adecuadas para la cultura organizacional de cada empresa. Las evaluaciones en las cuales los involucrados pueden participar con libertad y comentar sin miedo las venganzas personales, sería una buena forma de propiciar la mejorar continua en cuanto a competencias personales. Para concluir, creo que el feedback debe darse en las empresas para que tanto las empresas como sus empleados puedan mejor constantemente.
Juan José Linares
20082299
Sección 703
Desde mi perpectiva, creo necesaria realizar una evaluación de resultados pues esta tendrá doble efecto sobre la empresa: le proveerá datos sobre cuán eficaces están siendo en lograr sus metas y aumentará su productividad al ser un mecanismo por el cual el empelado se sienta más motivado en conseguir los objetivos propuestos.
Considero importante que tal evaluación sea realizada en 360 grados puesto que le dará a la empresa una opinión mucho más amplia sobre la performance del trabajador y lógicmanete los resultados de la misma repercutirán en un feedback mucho más rico que podrá alentar al empleado y dar a conocer sus posibles errores.
Otro punto relevanta es la frecuencia con la que se realizarán estas evaluaciones. Es importante que vayan acorde al plazo de los proyectos más importantes de la empresa, los que conllevan a la realización de objetivos a corto plazo.
Para concluir, considero importante generar un buen clima laboral para que ese feedback no disminuya la confianza entre el jefe y el subordinado, sino más bien se convierta en una herramienta de comunicación.
Talía Castañeda
Sección 703
En primer lugar, pienso que si es necesario las evaluaciones por resultados ya sea en una empresa pequeña o una empresa grande, puesto que al evaluar al trabajador, el empleador puede ver como va desempeñando en la empresa respecto a las tareas del puesto que le asignan.
Sin embargo, pienso a la vez que para una empresa pequeña se puede dar evaluaciones por resultados más flexibles que en una de mayor cobertura.
Por otro lado, estoy a favor de la evaluacion de 360 grados, ya que el trabajador no solo es evaluado por su jefe inmediato sino tambien por los que lo rodean, es decir incluyen opiniones de sus colegas, clientes etc.
Asi mismo, me parece adecuado que se deban realizar dichas evaluaciones al finalizar un proyecto o al final del año, sin embargo me parece mucho mejor que se den mini evaluaciones como lo menciona la noticia, donde el jefe conversa con el trabajador sobre como va en el trabajo, tareas asignadas, etc. obteniendo mayor atencion a sus resultados y así se traera mayor productividad porque el trabajador observará que el empleador se proecupa más por su desempeño y esto generará mayor esfuerzo en realizarsus tareas y al mismo tiempo mejores resultados en dicha empresa.
20080098
Mirella Barandiaran Camino
Seccion 703.
La evaluación por resultados la considero muy importante, ya que esta motiva a los colaboradores, puesto que los que sobresalen y mejoran al promedio van a recibir mayores incentivos económicos y van así seguir superándose; y las personas que no tienen buenos resultados, van a tener que esforzarse más, puesto que no van a obtener los beneficios esperados; esto podría generar problemas para las personas más flojas ya que no van a tener los mismos resultados, es por eso que debe seguir vigente.
También estoy de acuerdo con la evaluación de 360 grados, ya que hay empleados que delante de los jefes guardan apariencias, y los jefes podrían llevarse una impresión la cual no sea la correcta, pero no estoy del todo a favor con esta evaluación, porque los otros trabajadores que trabajan con este podrían tenerle envidia y no hablar bien de este, cuando en verdad es un eficiente trabajador.
BRUNO DE FERRARI 20080304
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